Увольнение за прогул

Понятие прогула по ТК РФ. Какие бывают виды прогулов по уважительной и неуважительной причинам

Прогул – дисциплинарный проступок, часто влекущий увольнение с работы, но руководитель не вправе выгнать работника за сам факт отсутствия в рабочее время. Разберемся, что считается прогулом и при каких условиях накладывается взыскание, а также назовем обстоятельства, указывающие на отсутствие сотрудника по уважительной причине.

Под прогулом в ТК РФ понимается нарушение трудового распорядка, состоящее в продолжительном отсутствии сотрудника на рабочем месте без уважительных причин.

Администрация предприятия вправе признать действия работника прогулом при трех условиях:

  1. непоявление штатного сотрудника на рабочем месте в течение более четырех часов подряд;
  2. сотрудник отсутствовал без уважительной причины либо не смог подтвердить непоявление по независящим от него обстоятельствам;
  3. дисциплинарное нарушение правильно зафиксировано и оформлено.

Не становится основанием для наказания за прогул по Трудовому кодексу:

  1. отсутствие в течение четырех часов ровно;
  2. отсутствие в течение свыше четырех часов в день суммарно – два часа утром плюс два с половиной после обеденного перерыва и др. Такие действия являются двумя опозданиями;
  3. невыход на работу в выходные / праздники, если лицо не давало письменного согласия работать в эти дни.

Важно: сотрудник вправе оспорить свое отсутствие на рабочем месте, если за ним официально не закреплено конкретное рабочее место.

Правильное документальное оформление прогула работника включает следующие шаги:

  • составляется акт с указанием периода отсутствия работника за подписью его непосредственного руководителя и двух свидетелей (предпочтительно из других подразделений предприятия), делается отметка в табеле рабочего времени;
  • работнику предъявляется требование в течение двух суток дать письменное объяснение причины непоявления на работе (требование рекомендуется направить в письменной форме, образец можно найти );
  • в случае непредоставления объяснения составляется акт об отказе за подписью трех свидетелей;
  • непосредственный начальник прогульщика составляет докладную записку о проступке;
  • оформленные документы направляются руководителю предприятия, он принимает решение о взыскании, подписывает приказ о наказании за прогул;
  • в случае выговора с занесением в трудовую книжку либо увольнения делается запись в книжку.

Что принято считать прогулом на работе – виды, классификация

Различаются три вида прогулов в зависимости от фактора времени:

  1. единичный – не дольше одного рабочего дня;
  2. длительный – в течение нескольких рабочих дней;
  3. систематические – затяжные и часто повторяющиеся.

При единичном прогуле администрация чаще всего ограничивается устным предупреждением работника, особенно если это первый проступок.

Длительный прогул влечет меры дисциплинарного воздействия – от выговора до лишения премии – либо увольнение по ст. 81 ТК РФ.

Обратите внимание: закон позволяет, но не обязывает работодателя уволить сотрудника за прогул. О процедуре увольнения за прогул — читайте в статье https://otdelkadrov.online/6105-poshagovyi-poryadok-nyuansy-protsedury-uvolneniya-za-proguly

Систематические прогулы не оставляют руководителю организации выбора – издается приказ об увольнении.

В зависимости от других факторов выделяют также прогулы:

  • на испытательном сроке – веская причина признать работника не прошедшим испытание;
  • в командировке – отсутствие на рабочем месте фиксируется в стандартном порядке, документы направляются по месту основной работы, где и принимается решение о взыскании.

Прогул без уважительной причины

Прогул на работе влечет негативные последствия, только если отсутствуют уважительные причины, исключающие факт проступка.

Личные обстоятельства

Не является прогулом невыход на работу ввиду ряда личных обстоятельств:

Знаете ли Вы В трудовой практике очень частое явление — прогулы беременной женщины в связи с визитами к врачу. В этой ситуации работодатель не может уволить беременную по своей инициативе. Подробнее читайте в этой статье

  • болезни работника либо его ребенка – при нежелании оформлять больничный лист подтверждается справкой из медучреждения;
  • вызова в суд или к следователю – подтверждается повесткой;
  • аварийной ситуации по месту жительства – подтверждается справкой организации, устранявшей аварию.

О тонкостях наказания за прогулы, об уважительных и неуважительных причинах расскажет специалист в видео ниже:

Форс-мажор

Непоявление человека на рабочем месте оправдывают также форс-мажорные обстоятельства:

  • поломка лифта с работником в кабине;
  • дорожно-транспортное происшествие;
  • задержка рейса либо отсутствие билетов на необходимый вид транспорта, вследствие чего сотрудник опоздал из командировки, отпуска либо другой поездки;
  • сильные порывы ветра, наводнение или другое препятствие природного характера;
    другие.

Оказавшись заложником форс-мажора, человек должен найти способ подтверждения данных обстоятельств.

Обратите внимание: непредоставление работником документов либо иных доказательств отсутствия по уважительной причине влечет наказание за прогулы без уважительных причин.

События, известные заранее

Причиной непоявления на рабочем месте нередко выступает событие, известное заранее:

  • похороны родственника;
  • свадьба;
  • другое важное событие.

Но в таких случаях работнику ничто не мешает заранее предупредить руководителя и попросить увольнительную записку либо отпуск за свой счет. Если администрация не была предупреждена о невыходе на работу, она вправе трактовать его как прогул.

Согласно ст. 142 ТК РФ сотрудник вправе не появляться на рабочем месте без уважительной причины в случае задержки с выплатой зарплаты на срок свыше половины месяца. Но и в этом случае он должен заранее уведомить руководство о своем намерении. Кстати, о том, на сколько могут задержать зарплату по закону — читайте в этой статье

Когда возможно оформить увольнение по статье за прогул

Увольнение за прогул проводят в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение всей рабочей смены или на протяжении четырех часов подряд. Такое отсутствие считается грубым нарушением условий трудового договора, трудовых обязанностей и установленной дисциплины.

Увольнение по статье за прогул возможно провести даже за однократное отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, если для этого отсутствуют прямые запреты (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, определения Конституционного суда от 19.07.2012 года под № 1078-О, от 19.02.2009 года под № 75-О-О и от 17.10.2006 года под № 381-О). К прямому запрету относят увольнение беременных женщин даже в том случае, если на момент прогула женщина не сообщила о беременности или об этом не было ей известно.

Нельзя расторгнуть трудовой договор по причине отсутствия на рабочем месте в течение всей смены или более четырех часов подряд с несовершеннолетними, если не получено согласие госинспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Также невозможно прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его болезни или отпуска. Эксперт «Системы Кадры» подскажет, какие особенности необходимо учитывать при увольнении несовершеннолетнего сотрудника

Прогулом считают случаи, если сотрудник:

  • самовольно решил воспользоваться днями отгулов, которые ему причитаются за работу в выходные, праздничные дни;
  • самовольно решил уйти в отпуск.

Уведомление сотруднику о необходимости явиться на работу

Не будут считаться прогулом дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не предоставил. Например, если отпуск утвержден по графику или сотрудник отработал шесть месяцев, но по его просьбе дни отдыха не были предоставлены (на основании пункта 39 постановления Пленума Верховного суда от 17 марта 2004 под № 2).

Обратите внимание! Если отгул или отпуск вне графика предварительно согласован с руководителем, но соответствующие документы по какой-то причине не были оформлены, а работник не вышел на смену, это могут признать прогулом (по определению Свердловского областного суда от 20 августа 2013 года под № 33-10241/2013).

Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте

Смотрите спецподборку по увольнению за прогул, подготовленную экспертами «Системы Кадры». В ней вы найдете ответы на сложные вопросы по увольнению за прогул. Идеальные образцы кадровых документов для оформления расторжения ТД по данному основанию. Трудовые споры, тематические видеолекции.

Какие факты учитывают при увольнении за прогул: статья ТК РФ 192 и 193

Соблюдая порядок увольнения за прогул, и принимая решение, рекомендуем учитывать следующие обстоятельства:

  1. Тяжесть и обстоятельства совершенного проступка.
  2. Общее отношение сотрудника к работе.
  3. Длительность работы в компании.
  4. Возможности применить менее строгие взыскания.

Кроме этого важно учитывать, какие причины отсутствия на работе можно отнести к уважительным. Законом не установлен перечень таких причин. Этот вопрос решает в каждой конкретной ситуации руководитель на основании статьи 193 ТК РФ.

Пример

На практике к уважительным причинам относятся сбои в работе транспорта, болезнь родственника, самого сотрудника, возникновение стихийных бедствий, пожара и так далее. В письменном объяснении сотрудник должен указать полный перечень причин, послуживших основанием для его отсутствия на работе. Только объяснения недостаточно. Необходимо подтвердить уважительность причины соответствующими документами, например, справками, выписками, повестками и так далее.

Эксперт «Системы Кадры» расскажет, как уволить за прогул. Из статьи вы узнаете подробности о порядке проведения процедуры, последовательности подготовки необходимых документов для расторжения ТД по данному основанию.

Как провести увольнение за прогул: пошаговая процедура

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция:

Шаг 1

Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте. Для этого заполнить табель учета рабочего времени и составить акт. Факт прогула подтверждают документально. В законе нет определенного перечня тех документов, которые оформляют при прогуле. Факт прогула фиксируют, сделав отметку в табеле. После чего составляют акт или служебную записку об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте и направляют ему уведомление с просьбой явиться на работу.

Важно! Суды рассматривают такие документы, когда возникает спор. Поэтому обязательно проставьте соответствующую отметку в табеле учета рабочего времени, чтобы иметь возможность подтвердить отсутствие сотрудника на работе. В коммерческих организациях ставят код «НН». При временной нетрудоспособности его можно исправить на «Б» или на «ПР» — прогулы.

В государственных или в муниципальных учреждениях, если применяют табель учета рабочего времени по форме № 0504421, проставляют код «П». Если отсутствие на работе происходило с разрешения администрации, код исправляют на «А», по болезни – на код «Б» (на основании Методических рекомендаций, утв. приказом Минфина от 30 марта 2015 года под № 52н).

Шаг 2

Составьте акт об отсутствии сотрудника. Этот документ оформляют в произвольной форме с подписью не менее двух свидетелей. Акт составляют на каждый день отсутствия сотрудника. Если его нет рабочем месте длительно, оформлять акты можно реже. Вместо этого достаточно написать докладную на имя руководителя организации. В ней указать факт отсутствия специалиста на работе. Описать методы его поиска, например, звонки на домашний, мобильный, проведение служебных проверок и так далее. В акте и докладной указывают в днях, часах и минутах время прогула.

Шаг 3

Получите от сотрудника письменное объяснение причины отсутствия. На предоставление объяснений работнику дается два рабочих дня. На основании этого можно определить уважительность или неуважительность причин отсутствия. Если работник отказывается предоставить письменные объяснения прогула, составьте акт.

Шаг 4

После сбора всех доказательств отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, составьте приказ об увольнении. Документ можно оформить по унифицированной форме № Т-8 или на бланке, который разработан в организации самостоятельно. С приказом знакомят сотрудника под подпись. Если он отказался подписать документ, об этом составляют акт в произвольной форме.

Приказ об увольнении за прогул образец

Шаг 6

Внесите запись в трудовую книжку с формулировкой: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК». Личную карточку сотрудника закрывают. Расторжение трудовых отношений должно быть проведено в течение одного месяца с факта обнаружения нарушения. Время отсутствия нарушителя на работе в этот период не включается.

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет о пяти ситуациях, при которых работнику ничего не будет за отсутствие на рабочем месте. Из статьи вы узнаете, можно ли уволить работника за прогул, если он не оформил больничный. Какими транспортными причинами можно обосновать отсутствие. Как уволить за прогул совместителя.

Наказание, если процедура увольнения за прогул проведена незаконно

Процедура увольнения за прогул согласно законодательству должна проводиться без нарушений. Если документы оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе. Работодатель оплатит вынужденный простой в размере среднего заработка.

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, если сотрудник перестал выходить на работу. Как его уволить, если связаться с ним невозможно. Из статьи вы узнаете, обязательно ли ежедневно составлять акты об отсутствии на рабочем месте. Как запросить объяснение у сотрудника. Какую дату увольнения указать в приказе о прогуле.

Вывод

Увольнение за прогул проводится в определенной последовательности, установленной действующим трудовым законодательством. Необходимо зафиксировать отсутствие сотрудника на рабочем месте, составив ряд документов. Если они оформлены неправильно или какие-то не подготовлены совсем, суд может восстановить уволенного на работе.

Процент восстановления работника на прежнем месте работы после увольнения за прогул велик. В большинстве случаев это вызвано нарушением процедуры увольнения. Ликвидировать «белые пятна» законодательства поможет судебная практика и накопленный опыт компаний.

Основания для увольнения

Право работодателя уволить работника при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, в том числе из-за прогула, закреплено в статье 81 ТК РФ. Статья определяет прогул как «отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

  • невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
  • оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
  • самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

  • участие в судебном разбирательстве;
  • отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
  • невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
  • плохое самочувствие (подтвержденное документально);
  • болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
  • проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
  • нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
  • приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
  • отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст. 81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте. Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7.Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

Сокращение: что делать, когда незаконно увольняют?

Сокращения в компаниях идут повсеместно, однако большинство работодателей делают это без выплаты полагающихся компенсаций. Ведь формальная процедура сокращения очень затратна для компаний, поэтому руководители обычно просто вынуждают работников писать заявление по собственному желанию, что, конечно, незаконно. Как можно защитить свои права в этом случае?

Пользователь с ником Обиженная пишет в форуме сайта Работа.ру: «У меня сложилась довольно проблематичная ситуация. Думаю, что такие злоупотребления со стороны работодателя случались со многими. Работаю в компании по производству мебели (штат 1000 человек). В связи с кризисом объем работы сильно уменьшился (я работаю в отделе продаж). Мне предлагают уволится «по собственному», так как сейчас кризис, и они не могут позволить себе «еще одного человека в отделе». Причем претензий к моей работе нет. Я категорически отказалась подписывать такое заявление. Последовал шантаж с угрозами уволить по статье. Вот сижу и думаю, стоит ли мне бороться, и что я могу реально сделать. Положение дел осложняется еще испытательным сроком, на котором я сейчас нахожусь».

Ситуация Обиженной уже не уникальна: повальные сокращения и увольнения породили новую проблему: повсеместное нарушение ТК при сокращении сотрудников. Работодатели предлагают уволиться «по собственному желанию» и не выплачивают компенсации.

Юристы в одни голос заявляют: «Ни в коем случае не соглашайтесь писать заявление об увольнении по собственному желанию, так как в суде уже будет невозможно доказать, что вас уволили незаконно»

Но как же вести себя, когда после просьбы следует шантаж со стороны работодателя?

Как это бывает

«Чем серьезнее организация, тем тщательнее готовится увольнение, — говорит юрист Тимофей Пружинин. — Ситуация, в которой вы оказались сегодня, могла готовиться несколько недель, поэтому разбор полетов начнем с предшествовавших пары месяцев. Чаще всего работнику предлагают уволиться по собственному желанию с альтернативой подогреть это желание увольнением «по статье». Возможно, это блеф, возможно, нет. Сейчас самое время покопаться в памяти и вспомнить, не отпрашивались ли вы у начальства на один день за свой счет в течение последнего месяца. Если вы это никак документально не оформляли, а было так называемое джентльменское соглашение, есть вероятность того, что начальство напрочь забудет о том, что была договоренность, и отдел кадров уволит вас за прогул, если вы не предоставите оправдательных документов, свидетельствующих о невозможности вашего нахождения на рабочем месте в этот день. Есть и другие вопросы: не опаздывали ли вы на работу, все ли задания выполнили в сроки регламентированные внутренними документами компании?».

Но если вы ничего не нарушали, а работодатель все равно грозит вас уволить «по статье»? Что делать тогда?

Куда обращаться

Инспекция труда

«Если работодатель настаивает на написании заявления по собственному желанию, работник может предпринять ряд ответных действий и бездействий, — говорит адвокат московской коллегии «Легис групп» Максим Домбровицкий. — Ответные действия — привлечение трудовой инспекции и прокуратуры для проверки законности действий работодателя. Бездействия — отказ в написании заявления об увольнении по собственному желанию. Работник не должен просто так писать каких-либо заявлений, а необходимо продолжать работу в нормальном режиме. Фиксируйте время прибытия на работу, время окончания. Не допускайте нарушения трудовых обязанностей, в случае вынесения взыскания немедленно обжалуйте его с привлечением Инспекции труда и суда при необходимости». Также можно обратиться в прокуратуру: сотрудники этой инстанции перенаправят вашу жалобу в Инспекцию труда.

Как обратиться в Инспекцию труда

В Инспекцию труда может обратиться любой человек, группа людей или профсоюз.

1. В заявлении должны быть указаны ФИО, ваша подпись, место жительства, работы. Так как в противном случае ваше заявление будет принято за анонимное, а анонимки в Инспекции не рассматриваются.

2. Сотрудники Инспекции не имеют права сообщать работодателю о том, кто заявил на них, в том случае если сотрудник этого не хочет (358 статья ТУ РФ).

3. В заявлении должны быть указаны конкретные факты нарушения Трудового кодекса. Юристы советуют при составлении заявления не писать излишне эмоционально, а излагать факты по существу, иначе инспекторам будет сложно рассматривать такую заявку.

4. Заявления обычно рассматривают в течение 15 дней. Максимальный срок рассмотрения — месяц со дня ее поступления.

5. Заявления о незаконном увольнении рассматриваются быстрее: в течение 10 дней (статья 373 ТК РФ: «Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула»).

6. Заявление в инспекцию нужно подавать не позднее, чем через месяц после увольнения (392 статья ТКРФ).

Контакты:

Федеральная служба по труду и занятости
при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ
Адрес: 109012, Москва, Биржевая площадь, 1
Почтовый адрес: 127994, г. Москва, Рахмановский переулок, дом 3
Телефон: (495) 698-84-12
E-mail: rostrud06@mail.ru
Сайт: http://www.rostrud.info
Государственная инспекция труда
Адрес: 115582, г. Москва, ул. Домодедовская, д.24, корп. 3

Телефон: (495) 343-91-90
E-mail: gitmoscow@mail.ru

Сайт: http://www.moscow-git.rostrud.info/

Чтобы работодателю было сложнее незаконно увольнять сотрудников, адвокаты советуют создать профсоюз: «В идеале нужно создавать профсоюз, тогда увольнять будет намного сложнее, — рассказывает Максим Домбровицкий. — Работодателю придется соблюдать процедуру увольнения членов профсоюза, что не позволит лишний раз немотивированно увольнять работников».

Суд

В том случае если обращение в инспекцию не дало результатов, не бойтесь обращаться в суд. Во-первых, вам не придется ни за что платить (393 статья ТК РФ). Во-вторых, закон полностью на вашей стороне. И если работодатель не сможет предоставить суду убедительных документов о правомерности вашего увольнения (эйчары говорят, что процедуру увольнения редко оформляют без ошибок), то вас обязаны восстановить, а также выплатить компенсацию за вынужденный прогул. «Судебный процесс будет идти от четырех месяцев до полутора лет. — говорит Тимофей Пружинин. — Если процесс выиграть, то за все время с момента увольнения до момента вынесения решения работодатель будет вынужден заплатить сотруднику как за вынужденный прогул. Не хотите получить среднемесячный заработок за полгода?».

И все-таки самые главные страхи работника связаны с тем, что его действительно уволят «по статье», если он откажется писать заявление по собственному желанию. Насколько такой вариант реален?

Дисциплинарные взыскания

Опоздания

Чаще всего грозят уволить по статье 192 ТК РФ («Дисциплинарные взыскания»). Если вы опаздываете на работу и вам сделали выговор и замечание, то этого недостаточно для увольнения. Уволить можно, только если вы несколько раз без уважительных причин не исполняли трудовые обязанности и вам за это сделали дисциплинарное взыскание. Иначе говоря, выговоров должно быть несколько. При этом должны быть соблюдены следующие условия:

1) Составлен акт об опоздании (например).

2) По факту опоздания должна быть написана объяснительная (не позднее, чем через два дня), наложено взыскание на опоздавшего.

3) Если вы отказались писать объяснительную, должен быть составлен акт об отказе дать этот документ.

4) Если вы опоздали больше чем на 4 часа, то это уже считается прогулом и вас могут сразу уволить. Если меньше, то максимум, что могут сделать, — это выговор.

5) Под выговором должна стоять ваша подпись об ознакомлении с документом (193 статья ТК РФ).

6) Если отказываетесь подписывать и этот документ, то должен быть составлен еще один акт об отказе дать подпись.

7) После второго опоздания можно уже увольнять, но до увольнения придется снова (второй раз) проделать вышеперечисленные операции.

Как видите, бумажной волокиты хоть отбавляй. И если не хватает хотя бы одного документа, то ваше увольнение считается незаконным. Максим Домбровицкий говорит, что «отстоять свои права без конфликта вряд ли получится, поэтому при любом нарушении со стороны работодателя нужно привлекать прокуратуру и Инспекцию труда и главное — не подписывать никаких заявлений».

Даже если вы два раза опоздали на 10 минут, вас могут уволить за «систематическое неисполнение служебных обязанностей». Не спасет даже отработка этого времени, так как опоздание — это нарушение, за которое работодатель может наложить дисциплинарное взыскание.

Если же у вас есть договоренность с начальством о том, что вы можете немного опаздывать, но потом отрабатывать это время, то не стоит верить и полагаться на эти слова. Безопаснее будет оформить эту договоренность документально. В таком случае ваша задержка не будет считаться опозданием.

Если вас уволили по этой статье и вы хотите обратиться в суд, то в суде должны учитываться тяжесть проступка, за которое вас уволили. Но, по словам Максима Домбровицкого, это вряд ли повлияет на ход дела: «Есть график рабочего времени и правила трудового распорядка, при его нарушении даже на 1 минуту, можно привлекать работника к ответственности». Так что все ваши действия должны быть оформлены документально. «Если вам необходимо отсутствовать на работе, — советует Тимофей Пружинин, — пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй прижимаете к сердцу и прячете дома в самом несгораемом месте».

Лучше, конечно, отказываться от подписания каких-либо бумаг, так как при составлении актов об отказе велика вероятность допущения ошибки.

Другие взыскания

Вас также могут уволить за прогул или появление на работе в нетрезвом виде (81 статья ТК РФ). В этом случае порядок оформления идентичен. Срок давности взыскания — 1 месяц с момента обнаружения проступка, но не и не более шести месяцев со дня его совершения (193 статья ТК РФ).

Аттестация

Сотрудника можно уволить все по той же 81 статье: «Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации». Однако здесь все немного сложнее.

1) В аттестации должны участвовать ваши коллеги.

2) Сотрудники, проходящие аттестацию, должны быть предупреждены об этом (издается приказ под вашу роспись).

3) Должна быть указана причина ее проведения.

4) В состав аттестационной комиссии входит как минимум 3 человека (независимых).

5) При увольнении должна быть предложена вакансия, если есть, которая соответствует вашей квалификации или ниже ее, даже если это должность уборщицы.

6) Проведение аттестаций очень неясная процедура и провести ее правильно практически невозможно (исключение составляют госслужащие).

7) Должен быть составлен список вопросов для работников.

Соглашение о расторжении трудового договора

Иногда работодатель предлагает разойтись полюбовно: вы подписываете соглашение о расторжении трудового договора (78 статья ТК РФ), начальство выплачивает оговоренную сумму. Этот вариант подходит тем, кто не хочет «бодаться» с работодателем, а хочет просто получить какие-то деньги. Но, подписав соглашение, вы уже не сможете оспаривать незаконное увольнение в суде.Екатерина Кожеватова, Работа.RU