Увольнение по утрате доверия

Какие нарушения со стороны работника могут повлечь увольнение по статье «Утрата доверия»

Потеря доверия работодателя к сотруднику может повлечь расторжение трудовых отношений с последним. Увольнение по статье — утрата доверия — предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Прекращение трудовых отношений допустимо при наличии совокупности двух обстоятельств:

  1. Сотрудник обслуживает денежные и товарные ценности.
  2. Сотрудником совершены виновные действия, которые послужили основанием для утраты доверия работодателя к работнику.

Фактически увольнение по рассматриваемому основанию является дисциплинарным взысканием. Соответственно, при его применении должны быть соблюдены положения ст. 192, 193 ТК РФ — проведено расследование, иногда инвентаризация, у сотрудника взяты объяснения, соблюдены сроки применения взыскания.

ВАЖНО! Если работник совершил виновные действия корыстной направленности и был приговорен за это судом (брал взятки, похищал имущество), он может быть уволен и в том случае, если преступные действия не связаны с работой и не совершены на работе.

Список виновных действий, за которые можно уволить по утрате доверия

ТК РФ не раскрывает перечня действий, которые может совершить сотрудник для того, чтобы «заслужить» увольнение по утрате доверия. Это понятие оценочное, поскольку доверие по своей природе субъективно.

К виновным действиям можно приравнять:

  1. Хищение, утрату, уничтожение товаров и денежных средств, которые были вверены сотруднику. При этом решения суда не требуется.
  2. Нарушение кассовой дисциплины.
  3. Продажу товаров и услуг по ценам выше либо ниже установленных продавцом.
  4. Мошенничество.
  5. Нарушение локальных НПА, в которых прописан порядок выдачи товарных ценностей.
  6. Любые другие виновные действия, которые причиняют ущерб работодателю.

Процедура увольнения за нарушения статей закона «О противодействии коррупции» — по недоверию к сотруднику (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

П. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит перечень оснований для увольнения в связи с утратой доверия для лиц, которые не обслуживают товарные и денежные ценности. Эти основания связаны с нарушением антикоррупционного законодательства, а именно закона «О противодействии коррупции» от 25.12.2008 № 273-ФЗ.

Уволить по данной статье могут сотрудника, который:

  1. Не принял мер, чтобы урегулировать возникший конфликт интересов.
  2. Не предоставил достоверные сведения о доходах, расходах, обязательствах имущественного характера о себе и членах семьи, об открытии счетов в банках.
  3. Открыл счет в иностранном банке либо владел и пользовался иностранными финансовыми инструментами.

В перечень должностей, на которые распространяются изложенные требования, входят:

  1. Лица, замещающие госдолжности РФ и субъектов РФ.
  2. Члены Совета директоров ЦБ РФ и иные должности в ЦБ РФ.
  3. Заместители руководителей федеральных органов исполнительной власти.
  4. Лица, работающие в госкорпорациях.
  5. Главы округов и муниципальных районов, муниципальных образований.
  6. Лица, замещающие должности государственной службы и государственной гражданской службы субъектов РФ.

Как фиксируется коррупционное правонарушение и что происходит при его обнаружении

Для того чтобы обнаружить и задокументировать нарушение, проводится проверка в порядке, предусмотренном Положением, утвержденным Указом Президента РФ от 21.09.2009 № 1065.

Основанием является докладная записка, рапорт или иной документ. В ходе проверки лицо дает пояснения, предоставляет материалы в целях своей защиты. После того как проверка окончена, составляется доклад о ее результатах.

Представитель нанимателя на основании доклада принимает решение в том числе об увольнении по утрате доверия. Поскольку увольнение по данному основанию — это дисциплинарное взыскание, составляется акт о его наложении. Копия акта в течение 5 дней после его составления вручается сотруднику.

Привлечь к ответственности можно не позже полугода с момента обнаружения нарушения и не позднее 3 лет со дня совершения.

Порядок действий при увольнении по утрате доверия сотрудников, которые обслуживают денежные и товарные ценности

ВАЖНО! Работодатель не обязан увольнять работника в случае обнаружения оснований, которые позволяют применить к нему соответствующее взыскание. Он вправе как не применять никаких санкций, так и применить более мягкие взыскания — выговор, замечание.

В первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Документа, который фиксирует данное обстоятельство, закон не определяет. На практике чаще всего составляется докладная записка от лица, обнаружившего проступок.

В ней в произвольной форме отражается Ф.И.О. сотрудника, который узнал о совершенном виновном действии, обстоятельства совершения нарушения, дата и время события. Когда информация поступила из правоохранительных органов или от третьих лиц, оформление докладной записки необязательно.

Кроме того, выявление нарушения возможно по результатам инвентаризации. В этом случае составляется акт.

Проведение расследования

На основании акта или докладной записки проводится расследование. Его осуществляет комиссия, сформированная из незаинтересованных работников организации. В ее составе должно быть не меньше трех сотрудников. Для формирования комиссии работодатель издает приказ.

Сформированная комиссия истребует объяснения от подозреваемого и иных служащих организации (свидетелей), изучает результаты инвентаризации или иные документы, свидетельствующие о допущении нарушения, формирует материалы расследования.

По окончании расследования комиссия составляет акт, в котором указывается, какие действия были совершены, при каких обстоятельствах, с какой степенью вины сотрудника. Кроме того, в акте указывается, какое наказание может быть назначено. Акт подписывают все члены комиссии.

С данным актом должен быть ознакомлен тот сотрудник, в отношении которого проводилось расследование. Если он отказывается, составляется акт об этом.

Оформление увольнения после расследования

ВАЖНО! Работник должен дать объяснения по факту совершенного нарушения. Если он отказывается дать объяснения, составляется акт об этом, который заверяют 3 свидетеля отказа. Форма объяснений законом не предусмотрена, соответственно, может быть произвольной. О необходимости дать объяснения сотруднику вручается письменная просьба под подпись.

Сотруднику должно быть дано 2 дня для подготовки объяснений (ст. 193 ТК РФ). Без запроса объяснений последующее увольнение будет признано незаконным.

Применение взыскания производится приказом работодателя. Нет необходимости составлять два приказа — о применении взыскания и увольнении. Такая позиция подтверждается судебной практикой, например Апелляционным определением Верховного суда РФ от 9.11.2012 № 60-АПГ12-7.

Приказ об увольнении по утрате доверия оформляется по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Основание для увольнения, которое необходимо указать в приказе, — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Формулировку следует переписать из статьи.

Увольнение в связи с утратой доверия успешно оспаривают в суде

Источник: журнал «Главбух»

Сайт журнала «Зарплата в учреждении»

Электронный журнал «Зарплата в учреждении»

Вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя посвящена статья 81 Трудового кодекса РФ. Согласно пункту 7 части 1 этой статьи, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях «совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены сотрудником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по данному основанию считается дисциплинарным взысканием ( ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, расторжение трудового договора в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т. п.). И при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Об этом сказано в пункте 45 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Сложность возникла с выяснением того, обслуживает ли работник денежные и товарные ценности и с документальным подтверждением таких действий. Рассмотрим, какие категории работников могут быть уволены за утрату доверия.

Утрата доверия водителем

Работодатель установил что водитель указывал недостоверные сведения о пробеге и расходе горючего в путевых листах. Это было сделано на основании обнаруженного в автомобиле разъема для изменения показаний спидометра, проведения контрольных замеров и путевых листов. На этом основании водитель был уволен за утрату доверия (определение Свердловского областного суда от 13 сентября 2012 г. № 33-11516/2012).

Водитель обжаловал увольнение в связи с утратой доверия в суде, заявив, что заполнял путевые листы в соответствии с показаниями спидометра. Время нахождения в пути зависело от времени суток, наличия транспортных пробок, знания города и иных причин, которые невозможно предугадать. В течение года спидометр автомобиля неоднократно ломался. Он сообщал об этом работодателю, тот проводил соответствующий ремонт.

В период работы работодатель не знакомил его с правилами заполнения путевых листов и не возлагал соответствующих обязанностей. Банковская карточка для заправки топлива была выдана работодателем одна на машину, и ею пользовались четыре водителя, которые передачу друг другу никак не оформляли.

Суд установил, что работодателем не был разработан и утвержден конкретный маршрут, по которому водителю необходимо было доставлять груз из одного пункта в другой. Им также не было доказано, что именно данный водитель причастен к установлению разъема в штатную проводку спидометра, влекущего возможность указания недостоверных сведений о пройденном автомобилем расстоянии. Кроме того, не опровергнуты утверждения водителя о не связанных с его действиями неисправностях в работе данного прибора.

Довод работодателя о том, что водитель сознательно указывал в путевом листе недостоверные сведения о времени и месте заправки транспортных средств, отклонены судом, поскольку порядок заправки автомобилей на конкретных автозаправках с фиксацией в путевом листе работодателем утвержден не был. Более того, водителю не вверялась лично под персональную ответственность и топливно-заправочная карточка. На этом основании суд решил, что работодатель документально не доказал совершения виновных действий именно данным водителем, на основании которых доверие к нему могло быть утрачено.

Утрата доверия кадровиком

В другом случае работодатель установил, что начальник отдела труда, зарплаты и оргштатной работы использовала свое служебное положение и злоупотребляла доверием работников своего отдела, находившихся в ее подчинении. Она собирала с них деньги в размере от 30 до 50 процентов полученных работниками отдела единовременных поощрений и надбавок к должностному окладу и присваивала полученные средства. За это она был уволена по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Однако в суде было установлено: должностная инструкция работницы предусматривает, что в ее обязанности входят функции контроля работы за организацией зарплаты работников, подготовка материалов для премирования, анализ работы по организации и нормированию труда. Работница выполняет исключительно контрольные и аналитические функции и методическое руководство. С ней договор о полной индивидуальной материальной ответственности заключен не был.

При этом выполняемая работа, а также должность не входят в перечень должностей и работ, позволяющих заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности с работниками. (Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержден постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

На этом основании работница была восстановлена на работе, а с работодателя взыскан средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и расходы на оплату услуг адвоката (апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2013 г. № 11-6197).

Утрата доверия подотчетником

Даже случай, когда суд признал увольнение в связи с утратой доверия обоснованным, лишь подтверждает вывод о том, что уволить работника по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ крайне сложно (апелляционное определение Московского городского суда от 2 октября 2013 г. № 11-29127).

Работодатель у специалиста по закупкам выявил в отчетах поддельные кассовые и товарные чеки. Данные чеки от разных продавцов заполнены одной рукой, подписи от имени продавцов идентичны практически на всех товарных чеках. В чеках отсутствует указание веса за упаковку товара, сорт, что влечет за собой невозможность осуществлять контроль стоимости. Отсутствуют приходные ордера в авансовых отчетах истца на общую сумму 45 176 руб. Цены, указанные в товарных чеках, приложенных к авансовым отчетам, завышены от 3 до 20 процентов. Комиссия работодателя пришла к выводу, что часть наличных денежных средств от 3 до 20 процентов, выделяемых работнику ежемесячно на разовые закупки, была похищена.

В своей объяснительной записке работник подтвердил факт собственноручного заполнения товарных чеков и получения их вместе с кассовыми чеками у знакомых продавцов. Однако суд первой инстанции согласился с доводами работника о том, что не представлены доказательства завышения цен на приобретаемые продукты, у него отсутствовала обязанность ведения приходных кассовых ордеров. На этом основании суд признал увольнение в связи с утратой доверия незаконным.

И только апелляционная инстанция решила, что заведомое представление работодателю поддельных документов является виновным действием и безусловно дает основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Ведь работодатель, передавая работнику денежные средства для приобретения товара, вправе ожидать от него получения отчета, то есть достоверных сведений о расходовании денежных средств. У работника в свою очередь возникает обязанность по предоставлению такой информации, оформленной в установленном порядке.

В судебном заседании не нашлось подтверждения причинения работником ущерба работодателю, между тем представление ненадлежащих отчетов о расходовании денежных средств уже само по себе дает основание для утраты доверия. Более того, представление данных отчетов не позволяет (существенно затрудняет) работодателю контролировать правильность расходования денежных средств, а также определить цену приобретенного товара, а, следовательно, установить факт причинения ущерба, его размер. На этом основании работнику было отказано в восстановлении его на работе и изменении формулировки в записях об увольнении.

Как видите, вину работника в совершении конкретного дисциплинарного проступка при привлечении его к дисциплинарной ответственности необходимо доказать. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке. А доказать правомерность увольнения работника за утрату доверия работодателям удается крайне редко. Что же касается работников, то остаться после увольнения с такой записью в трудовой книжке – значит, иметь сложности в будущем при трудоустройстве. Неслучайно многие из них обращаются в суд с иском даже не о восстановлении их на работе, а об изменении формулировки увольнения на собственное желание.

М. Мертешев,
консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения