Управление персоналом включает

Мастерство управления персоналом заключается не в том, чтобы постоянно решать одни и те же задачи, а в том, чтобы сделать решение этих задач технологичным. Чтобы не исправлять ляпы сотрудников, а исключить возможности их совершения.

Ваши сотрудники не перетруждаются, выполняя свои обязанности. Они упускают заказы и не делают то, что надо для удержания клиентов. Их недоделки накапливаются. У них есть «убедительные» отговорки на все случаи жизни. Они постоянно чем-то недовольны и что-то требуют. Они гонят брак и не выполняют Ваших указаний. Этот список проблем можно продолжать очень долго.

Как ни парадоксально это звучит, но во всех перечисленных и многих других проблемах виноваты не они. Такое поведение сотрудников – результат того, что Вы позволили им так себя вести. Вы не создали обстоятельства, при которых все эти проблемы не могут возникнуть. Вы не обеспечили себе условия поиска вменяемых управляемых сотрудников. Вы не исключили для них возможности что-то делать не так, как надо.

Другими словами, Вы не разработали и не внедрили технологию управления персоналом.

Одна из самых распространённых бед владельцев и руководителей предприятий заключается в том, что они не задумываются над тем, что существуют испытанные на практике методы эффективного управления персоналом. Они не пытаются их узнать, а только безосновательно надеются найти квалифицированных, преданных, вдумчивых, инициативных, дешёвых работников. То есть людей, которые сами знают, что и как сделать, и делают всё, что нужно владельцу предприятия и непосредственному начальнику.

Такие люди есть, но они занимаются своим бизнесом, а не развивают чужой. Для всех остальных, кто работает по найму, необходима технология выполнения их обязанностей в строгом соответствии с Вашими целями.

***

Технология управления персоналом, как и любая другая технология – это формализованная последовательность этапов процесса, направленного на достижение заданного результата. Конечно, люди – не машины в технологической линии. Их нельзя включить или выключить нажатием кнопки. Они – личности со своими достоинствами и недостатками.

Поэтому технология управления персоналом обязана учитывать человеческую психологию, а не только включать в себя чётко расписанный порядок действий. Она должна быть снабжена выверенным набором кнутов и пряников.

Эти требования к технологии управления персоналом – не тривиальны. Тем не менее, её разработка требует не столько знаний психологии, сколько понимания Вами процесса достижения работником нужного Вам результата труда.

К разработке технологии управления персоналом необходим рутинный и скрупулёзный подход. Увы, эту работу невозможно поручить своим сотрудникам, так как они будут соблюдать собственные интересы, а не Ваши. Оправдание отказа от разработки технологии «недостатком» времени или девятым валом неотложных дел является отговоркой. Времени Вам не хватает как раз из-за того, что не разработана и не внедрена технология управления персоналом.

Для выполнения большой доли рутинной работы можно привлечь сторонних исполнителей. Но даже в этом случае Ваша личная вовлечённость в процесс разработки технологии должна быть на очень высоком уровне. Ведь никто кроме Вас не сформулирует Ваши цели. Только Вы можете составить техническое задание для исполнителей. Никто кроме Вас не расставит приоритеты в очерёдности разработки и внедрения технологии в подразделениях предприятия.

Расстановка приоритетов особенно важна в случае, если на Вашем предприятии трудятся сотни и более сотрудников. Например, можно начать с отдела сбыта, ведь именно продажи товаров и услуг предприятия определяют его благосостояние. В результате намеченные технологические связи отдела сбыта с другими подразделениями послужат отправными точками для разработки технологии управления персоналом других подразделений. Такой подход обеспечит Вашему предприятию органичную ориентацию всех служб на сбыт производимых товаров и услуг.

До тех пор, пока у Вас не будет разработанной и внедрённой технологии управления персоналом, Вы будете вынуждены исправлять множество огрехов и глупостей своих работников. Вы будете нести убытки и терять клиентов. Ваши рабочие дни будут наполнены трудовыми подвигами, направленными на решение проблем, которые и не должны были возникать. Вы будете гробить своё здоровье переживаниями, вызванными тем, что Вам некогда, а точнее – лень навести порядок.

Мастерство управления персоналом заключается не в том, чтобы постоянно решать одни и те же задачи, а в том, чтобы сделать решение этих задач технологичным. Оно и не в том, чтобы исправлять ляпы сотрудников, а в исключении возможности их совершения.

***

Разработав и внедрив технологию управления персоналом, Вы извлечёте для себя и своего предприятия множество выгод. Среди них:

  • повышение производительности труда, в том числе и за счёт сокращения потребности в количестве работников;
  • снижение потерь, вызванных браком, недоработками и ошибками сотрудников;
  • снижение затрат на заработную плату и накладных расходов;
  • независимость от «незаменимых» работников;
  • упрощение и удешевление найма и обучения новых работников;
  • информация о возможном возникновении проблем будет приходить к Вам тогда, когда можно их предотвратить или смягчить их последствия, а не когда проблема достигнет максимальной разрушительной силы;
  • многие другие выгоды, в том числе и те, которые Вы выявите по мере разработки технологии управления.

Внедрение технологии управления персоналом – относительно несложный процесс, который Вы сможете выполнить самостоятельно. От Вас потребуются только твёрдость и настойчивость. Ваши сотрудники будут пытаться сбить Вас с этого пути, чтобы вернуть себе ощущение комфорта и безответственности. Преодоление сопротивления нововведениям – тоже грань мастерства управленца.

Конечно, разработка и внедрение технологии управления персоналом – не панацея от всех бед, но именно это обеспечит Вам и Вашему предприятию перечисленные выше выгоды.

Если Вы не знаете методологии разработки технологии управления персоналом, то научиться этому совсем несложно. Не ленитесь! Разработайте технологию управления для своего предприятия! Это нужно лично Вам.

>Система управления персоналом в организации

Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Объекты и субъекты системы управления персоналом

Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

  • работники;
  • рабочие группы;
  • трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

  • функциональный управленческий персонал;
  • линейный управленческий персонал;

Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом, все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривать.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом (например, подсистема найма, подсистема обучения и развития и т.д.).

В рамках такой системы происходит учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления персоналом, который выражается в разработке конечных целей управления персоналом организации, в определении путей их достижения, а также в создании соответствующего механизма управления, обеспечивающего комплексное планирование и организацию управления персоналом организации.

Организационные цели

Первоначальным этапом проектирования и формирования системы управления персоналом организации является формулировка целей данной системы. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом организации как обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие. На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.

Рассматривая совокупность организационных целей, выделим также следующие категории целей организации: экономические, научно-технические, коммерческо-производственные и социальные.

  • Экономические цели направлены на достижение расчетной величины прибыли.
  • Научно-технические цели связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий.
  • Производственно-коммерческая цель связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли.
  • Социальные цели — организации заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников.

Рис. 9. Цели системы управления персоналом организации

Социальные цели организации можно рассматривать с двух точек зрения, а именно: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны, цели системы управления персоналом определяют конкретные потребности работников, которые должны быть удовлетворены администрацией. С другой стороны, эти цели определяют характер и условия трудовой деятельности, которые обеспечивает администрация. Важным условием эффективности системы управления персоналом является отсутствие противоречий между этими двумя ветвями целей. Рассмотрим их более подробно.

С точки зрения персонала социальные цели организации обусловлены тем, в какой степени выполнение трудовых функций способствует удовлетворению потребностей человека. Структура таких целей представлена на рисунке 10.

Рис. 10. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения персонала

С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом должна служить основной цели — получению прибыли.

Структура социальных целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 11.

Рис. 11. Цели системы управления персоналом организации с точки зрения администрации

Обе ветви социальных целей (персонала и администрации) не противоречат друг другу, что создает эффективную основу для взаимодействия этих двух субъектов для достижения общих целей. Наличие противоречивых целей системы управления персоналом приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что негативным образом сказывается на функционировании организации в целом. Следует также подчеркнуть, что, несмотря на то, что с точки зрения администрации, главной целью является получение прибыли, отправным моментом в современной теории и практике управления персоналом является осознание необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

Функции системы управления персоналом организации:

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т.д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Суть управления
В самом широком смысле управление представляет собой целенаправленное воздействие на определенный объект с целью стабилизации или изменения его состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых в производстве.
Управление — это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано прежде всего с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.
Цель управления заключается в эффективном использовании рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого и возможного состояния производства. При управлении всегда возникают вопросы: что, кому, где, когда, сколько, из чего? Число таких вопросов все время растет. Растет и плата за ошибку.
Управление предприятием призвано решать две основных задачи:
• Поддерживать нормальный ход производства, обеспечивать его цикличность и стабильность;
• Обеспечивать развитие производства, совершенствование продукции, введение технических и технологических новшеств.
Управление предполагает наличие знаний и данных о состоянии производства. Оно представляет собой совокупность информационных процессов и воздействий на поведение персонала предприятия, порядок выполнения которых регламентируется определенными правилами и инструкциями. На основе анализа информации вырабатываются управленческие решения о переводе производства в новое, заранее определенное состояние.
Суть управления заключается в следующем:

  • Сбор, хранение, обработка и передача информации.
  • Разработка и принятие управленческих решений.
  • Выработка управляющих воздействий и выдача их объекту управления.
  • Контроль исполнения принятых решений.

Это можно представить следующей формулой:
У = И + Р + В + К
Управление равно: информация плюс решение, плюс воздействие, плюс контроль.
Труд управленцев заключается в том, чтобы собирать, хранить и обрабатывать информацию; вырабатывать и принимать управленческие решения; выдавать воздействия на объект управления; контролировать исполнение управленческих решений.
При рассмотрении понятия управления можно выделить три основных аспекта: содержание, организация и технология управления.
1. Содержание управления заключается в выявлении и разработке основных закономерностей управления, его принципов, методов и путей, позволяющих наилучшим образом достигать поставленных целей. Содержание управления зависит от целей, задач и конкретных особенностей производства. От принятой технологии производства. От взаимосвязей производственных подразделений. От характера основных и оборотных фондов. От рабочей силы и всей системы производственных отношений.
2. Организация управления характеризуется построением рациональной системы управления путем выделения взаимосвязанных уровней, функций и стадий управления. Разрабатывается иерархическая структура органов управления, которые специализируются на выполнении определенных управленческих функций и наделяются правами и полномочиями для их выполнения.
3. Технология управления представляет процесс, который включает процедуры и действия, связанные с выполнением основных управленческих операций. Технологические процедуры управления можно разделить на формализуемые, которые можно выполнять по установленным правилам (алгоритмам) на компьютере, и на творческие, которые выполняются людьми (управленцами). Увязка всех элементов технологии управления обеспечивается с помощью автоматизированной системы управления.
Все три аспекта управления должны комплексно использоваться в зависимости от конкретных особенностей управления.

> СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ЕГО СОДЕРЖАНИЕ, МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Система управления персоналом

Управление персоналом — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Главной задачей управления персоналом организации является создание условий для реализации возможностей работников и поиск инструментов воздействия на человека в целях решения поставленных задач.

Управление людьми на производстве можно рассматривать как систему.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Управление персоналом организации или менеджмент персонала — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Особенности развития системы управления персоналом, ее роль в организационной системе определяют характеристики ее основных факторов: объекта и субъекта, целей системы, ее функций и структуры.

Объекты системы управления персоналом:

  • · работники;
  • · рабочие группы;
  • · трудовой коллектив.

Субъекты системы управления персоналом:

  • · функциональный управленческий персонал;
  • · линейный управленческий персонал.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления:

  • · планирование ресурсов (в данном случае людских) ;
  • · набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
  • · отбор персонала: отбор лучших кандидатур;
  • · определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот;
  • · профориентация и адаптация;
  • · обучение персонала: разработка программ обучения для эффективного выполнения работы;
  • · повышение, понижение, перевод, увольнение работников;
  • · подготовка руководящих кадров.

Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно.

Как правило, организации, нацеленные на реализацию функций управления персоналом, включают в себя подсистему линейного руководства организации, а также ряд функциональных подсистем управления персоналом :

  • · подсистему общего и линейного руководства;
  • · подсистему планирования и маркетинга персонала;
  • · подсистему найма и учета персонала
  • · подсистему трудовых отношений;
  • · подсистему условий труда;
  • · подсистему развития персонала;
  • · подсистему социального развития;
  • · подсистему развития организационных структур управления;
  • · подсистему информационно-правового обеспечения;
  • · и тд.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Для различных организаций цели системы управления персоналом варьируются в зависимости от характера деятельности организации, объемов производства, стратегических задач и т.д.

Модно выделить следующие категории целей организации:

  • · Экономические цели (направлены на достижение расчетной величины прибыли).
  • · Научно-технические цели (связаны с обеспечением заданного научно-технического уровня продукции, а также с повышением производительности труда за счет совершенствования технологий).
  • · Производственно-коммерческая цель (связана с производством и реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового уровня прибыли).
  • · Социальные цели (заключаются в достижении заданного уровня удовлетворенности работников).