Субординация

Субординация между начальником и подчинённым — что это, как соблюдать

Во многих социальных группах отношения между их членами регулируются таким понятием, как субординация. Википедия характеризует это понятие как следование правилам взаимоотношений между людьми, находящимися на разных иерархических ступенях в своей социальной группе.

Соблюдение таких взаимоотношений является обязательным в отношениях между подчинёнными и руководителями, а также между старшими и младшими.

Оглавление:

  • Правила субординации
  • Взаимоотношения руководителя и подчинённых
  • Субординация военнослужащих
  • Вопросы субординации в семье

Согласно другому определению, субординацией можно считать свод правил этикета, который определяет отношения между сотрудниками коллектива или другой социальной группы.

В трудовых коллективах принято различать две разновидности субординации:

  1. Вертикальная — взаимоотношения между руководителем и подчинённым. Иерархия в этом случае определяется сверху вниз.
  2. Горизонтальная субординация включает в себя взаимоотношения между сослуживцами одного положения. В этом случае предполагается взаимное уважение, доброжелательность и равномерное разделение трудовых обязанностей.

Такой тип взаимоотношений в коллективе позволяет правильно выстроить приоритеты и наметить цели, к которым необходимо стремиться. При соблюдении всеми членами группы правил субординации удаётся сохранить здоровую эмоциональную обстановку, исключить конфликты, оскорбления, фамильярное пренебрежительное отношение между членами коллектива, а также между руководством и подчинёнными.

Это интересно: что является условием успешной деятельности?

Взаимоотношения руководителя и подчинённых

Отношения подчинённых и начальства зависят от множества факторов. Самые главные из них — это поддержание трудового процесса и авторитета.

Чтобы у сотрудников была возможность соблюдать правила субординации в деловых отношениях, руководителю необходимо точно и правильно излагать основные положения служебной дисциплины, уделять большое внимание этике общения и установить границы дозволенного. Такое поведение руководства имеет большое значение для эффективности трудового коллектива. Без чётких правил сотрудники чувствуют себя неуверенно и очень редко проявляют инициативу. Им может быть непонятно, как расценивать обращение руководителя — как просьбу или как приказ. Чтобы не возникало неприятных недоразумений, каждый работник должен чётко знать и понимать нормы и правила поведения в этой компании.

Это интересно: социум это что за понятие, значение в философии.

Ниже приведено несколько рекомендаций для руководителей:

  1. Если сотрудник не спешит с выполнением своей работы, ему необходимо напомнить, что руководитель ждет от него результата. В противном случае подчинённый может счесть, что руководитель забыл о поручении и его можно не выполнять. Кроме того, подчинённый должен помнить о том наказании, которое последует, если он не выполнит возложенное на него поручение.
  2. Критика работника должна касаться исключительно рабочих вопросов. Переход на личности и оскорбления в адрес сотрудника недопустим.
  3. Ни в коем случае не следует давать советы и поручения личного характера, так как ответственность за результат будет нести тот, кто эти советы дал.
  4. Даже в самых сложных и критических ситуациях руководителю необходимо демонстрировать уверенность в себе и способность контролировать ситуацию, не следует показывать подчинённым свою неуверенность или впадать в панику. Такое поведение может сильно подорвать авторитет.
  5. Очень важно давать понять сотрудникам, что вы их цените. Особенно это касается самых лучших из них. Вознаграждение за труд должно соответствовать вложению сил, которое было сделано сотрудником.
  6. Очень важно помнить о похвале — это может быть хорошим стимулирующим ходом.
  7. Давать работнику задания необходимо исходя из характера сотрудника и сложившейся конкретной ситуации.
  8. Не менее важно помнить, что некоторые сотрудники нуждаются в постоянном контроле — без этого они не способны работать.

Субординация военнослужащих

Субординация среди военнослужащих основывается на многовековых традициях. В их число входит беспрекословное подчинение служащих своему командиру.

Звания и чины военнослужащих отражаются на их обмундировании. Понимание знаков различия позволяет военнослужащим разных званий приветствовать друг друга соответствующим образом и отдавать им дань уважения во соответствии с уставом воинской службы.

Без субординации в армии наступил бы полный хаос. Основными положениями армейской служебной субординации являются:

  1. Младший по званию беспрекословно подчиняется старшему и выполняет все его команды.
  2. Как только приказ или задание старшего по званию выполняется, об этом необходимо незамедлительно доложить командованию.
  3. Невыполнение приказа старшего по званию может повлечь за собой ответственность вплоть до уголовной.
  4. Все военнослужащие должны чётко следовать правилам, описанным в армейском уставе и существующим армейским традициям.
  5. Военнослужащие должны исполнять команды старшего по званию и ритуал приветствия.

Нарушения субординации в армии влекут за собой дисциплинарные взыскания.

Вопросы субординации в семье

В семье понятие субординации опирается на традиции и понятия старшего и младшего.

Традиционно главой семьи принято считать мужа. Такая особенность существует со времён патриархата. Во многих семьях лидирующее положение мужчины закреплено традициями христианской морали и домостроя.

Нормы субординации в семье обычно бывают следующими:

  1. Обязанности в семье чётко распределяются между супругами.
  2. Женщина в полной мере отвечает за ведение домашнего хозяйства.
  3. В обязанности мужчины входит финансовое обеспечение семьи и принятие решений, касающихся обучения и воспитания детей.
  4. Жена признаёт авторитет мужа в семье, как главного защитника и добытчика.

В современном обществе роли членов семьи часто бывают размыты и перепутаны. Часто бывает так, что женщина работает за двоих и зарабатывает гораздо больше мужа. В такой семье женщина может постоянно подчёркивать своё превосходство, и муж уже не чувствует себя авторитетом. Однако если в семье царит уважение к друг другу, правила субординации неукоснительно соблюдаются независимо от размеров заработка супругов.

Субординацией называют служебные отношения, построенные по принципу иерархичности и направленные на поддержание дистанции между начальником и подчиненным. Грамотное соблюдение субординации в деловых отношениях не только не мешает эффективному взаимодействию, но и способствует поддержанию рабочей атмосферы в офисе.

Принципы соблюдения эффективной субординации

Роль субординации заключается в создании рабочей атмосферы,

Чтобы субординация не превратилась в авторитарный стиль правления со стороны руководителя и не выглядела как чинопочитание со стороны подчинённого, необходимо понимать те ключевые принципы, которые лежат в её основе.
уважительность, тактичность: самый лучший способ поддерживать дистанцию на рабочем месте – быть уважительным по отношению к сотруднику, коллеге, начальнику; умение быть тактичным создаёт психологический комфорт в общении и в то же время не допускает панибратства,
иерархичность – в крупных организациях выстраивается несколько ступеней иерархии: распоряжение даётся строго вниз на одну ступень, по такой же схеме поднимаются и запросы к начальству, иными словами, пропускать уровни иерархичности нежелательно,
принцип эмоциональной нейтральности касается ровного и одинакового отношения ко всем подчинённым и начальникам без оглядки на пол, возраст, уровень подчинения или главенства, значимость или роль в коллективе,
принцип ограниченной доступности: руководителю важно быть доступным для подчинённых, однако этот доступ должен быть ограничен (например, строгими временными рамками – часами приёма, наличием секретаря или иным способом).
Роль субординации заключается в создании рабочей, спокойной атмосферы, при которой авторитет руководителя опирается на два равнозначных начала: уважительность и дистанция.

Правила поведения руководителя для поддержания субординации

Психологический климат в коллективе зависит от равного и ровного отношение ко всем сотрудникам

Все правила основываются на четырёх принципах и, естественно, могут быть дополнены в зависимости от индивидуального стиля работы начальника, сферы деятельности и психологического климата в коллективе.
Формулирование правил, их чёткое соблюдение и контроль за их выполнением всеми коллегами и подчинёнными.
Рационалистическая позиция по отношению к сотруднику: выполнение работы – результативность – оплата труда. Руководитель всегда нанимает сотрудника и оценивает его деятельность только с точки зрения её практической ценности и выгоды для общего дела.
Ответственность за коллектив и отстаивание его интересов перед вышестоящими структурами.
Требовательное, но справедливое отношение к исполнению обязанностей подчинёнными: максимальная эффективность возможна только в том случае, если каждый в коллективе знает, что его промахи будут замечены и наказаны, а находки – высоко оценены.
Соблюдение иерархии при распределении обязанностей и распоряжений: только строго на одну ступень ниже.
Демонстрация уверенности в собственной правоте и постоянного контроля за ситуацией: излишнее сомнение или неуверенность в собственной позиции воспринимается сотрудниками как слабость.
Равное и ровное отношение ко всем сотрудникам, которое всегда связано с самостоятельностью каждого члена коллектива и распределением ответственности между ними.
Умение поощрить сотрудников не только материально, но и психологически. При этом достижение отдела, структурной единицы – победа и каждого члена коллектива без необходимости уточнения конкретных имен (и тем более – роли руководителя).
Критика возможна только в адрес выполненной работы. Советы личного характера также недопустимы.
Обращение к сотрудникам в форме на «Вы».

Демократичный метод руководства допускает более тесное общение с подчиненными

Важно понимать! Руководитель имеет возможность выбрать меру строгости при соблюдении субординации: это может быть авторитарный стиль, при котором нет различия, в какой момент происходит общение, или более свободная, демократичная форма, когда в кофейне или буфете, на корпоративной вечеринке или в совместной деловой игре дистанция между ним и подчинёнными может уменьшаться.

Правила поведения для подчиненного

Стук в любую дверь офиса сейчас воспринимается как демонстрация неуверенности

Задача подчинённого – осознать правила, принятые в коллективе, и добросовестно их исполнять. Если какое-либо правило неприемлемо, то своё несогласие лучше озвучить руководителю изначально (для пояснения, мотивировки или его корректировки) или отказаться от работы в данном коллективе. Если правила основываются на четырёх основополагающих принципах, то их исполнение не будет столь уж невозможным. Главное помнить…
Профессиональный подход к выполнению обязанностей – залог успешной работы в любом коллективе и при любом начальстве.
Самостоятельность и собственная взвешенная позиция при обсуждении вопросов редко сочетаются с категоричным тоном и желанием навязать свою позицию.
Поиск конструктивных решений для всего коллектива – цель совещаний сотрудников, демонстрация постоянного согласия или перманентного несогласия говорят о непрофессионализме сотрудника.
Уважительность – это в первую очередь умение поддерживать доброжелательную атмосферу в коллективе, а также преданность и надёжность не только руководителю, но и всему коллективу в целом.
Дополнительная ответственность повышает и права работника: если руководитель наделяет подчинённого новыми обязанностями, то спокойно отреагирует и на его деликатные вопросы о новых возможностях и правах.
Есть и стереотипы поведения неуверенного сотрудника: страх нарушить субординацию нередко превращается в неадекватное чинопочитание и боязнь начальника.
Соблюдение конкретных правил делового этикета упростит подчинённому соблюдение субординации и не вызовет психологического дискомфорта.

Кто подает руку при приветствии первым?

Слова приветствия подчинённый произносит всегда первым, а руку подаёт начальник в том случае, если посчитает нужным или уместным.

Стучаться или нет?

Однозначно – нет. Стучаться в кабинет руководителя – дурной тон. Тем более, если назначены часы приёма или в приемной начальника есть секретарь. Стук в любую дверь офиса сейчас воспринимается как демонстрация неуверенности или ещё хуже – подозрительности, что коллеги на рабочем месте заняты чем-то незаконным.

Можно ли садиться в кабинете руководителя?

Можно. На аудиенции – после приглашения вышестоящего лица. На совещании – без специального приглашения.

Вставать или нет?

Есть три случая, когда подчинённому уместно встать из-за рабочего стола при встрече с руководителем.

  1. При знакомстве и приветствии руководителя в качестве нового шефа.
  2. Рабочим утром – первый раз в день, если у начальника есть привычка специально приветствовать работников и заходить в их кабинеты.
  3. При встрече делегации, важных гостей в офисе.

Правила субординации не просто регламентируют поведение в офисе или любой деловой обстановке, но упрощают взаимодействие между работником и руководителем. В сочетании с достоинством, тактом и уважительностью к человеческой личности они сделают любую деловую коммуникацию комфортной и конструктивной.

Нормативная база, регулирующая субординацию

Основные правила субординации, принятые в компании, оговариваются во внутренней документации:

  • Коллективный договор, в котором рассматриваются основные правила взаимодействия сотрудников между собой.
  • Правила внутреннего распорядка. Здесь оговариваются не только график и условия труда, но и основные правила, которые необходимо соблюдать на рабочем месте.
  • Должностная инструкция. С этим документом должен в обязательном порядке ознакомиться каждый сотрудник. Здесь прописываются права и обязанности сотрудника, а также его место в общей иерархии фирмы.
  • Трудовое соглашение. В этом документе прописываются индивидуальные правила для отдельного работника.

Правила субординации большинство компаний разрабатывают самостоятельно. В основе всех подобных правил лежит соблюдение базовых этических норм. Возможны также приказы руководства и иные документы, однако информация, которая в них содержится, чаще всего включается в правила внутреннего распорядка.

Все сотрудники должны быть в обязательном порядке ознакомлены с правилами субординации и особенностями поведения в компании.

Субординация между представителями фирмы

Нормы и правила субординации зависят от иерархии. Она может быть 2 типов:

  • Вертикальная. Высшее звено – руководитель, низшее звено – сотрудник. Руководитель выполняет главную роль, сотрудник – подчиненную. Субординация во многом зависит от того, как ведет себя руководитель.
  • Горизонтальная. Статус сотрудников примерно равен. В этом случае строгих требований к субординации нет, ее определяют внутренние правила.

Сложнее всего выстроить отношения, которые предполагают прямое подчинение одного сотрудника другому. Между начальником и подчиненным периодически могут появляться скрытые конфликты, усложняющие работу. Избежать подобных проблем можно с помощью строго соблюдения правил субординации.

Конкретные правила и особенности зависят от того, какие отношения необходимо регулировать. В каждом случае есть свои нюансы, которые необходимо учесть при планировании рабочих отношений. Рассмотрим основные связки.

Подчиненный – руководитель

Наиболее частый тип отношений, где требуется строгая субординация. Главная роль отводится руководителю, от него по большей части и зависит, как будет протекать общение. Существуют следующие правила субординации между подчиненным и руководителем:

  • Отсутствие панибратских отношений.
  • Корректное отношение со стороны подчиненного.
  • Взаимная вежливость и отсутствие оскорблений.
  • Строгое соблюдение иерархии.

Субординация между начальниками

Иерархия начальников также может быть горизонтальной и вертикальной. В первом случае они находятся примерно в одном статусе. Во втором случае отношения могут складываться в рамках «начальник – подчиненный»: есть руководитель компании, есть начальник подразделения, есть руководитель отдельно взятого проекта. Здесь также есть свои устоявшиеся правила субординации:

  • Необходимо экономить время. Разговоры должны быть о деле, работе, проекте.
  • Корректное отношение. Данное правило особенно важно при общении вышестоящего и нижестоящего начальства. Если необходимо отчитать работника, указать на недочеты и ошибки, его можно вызвать в свой кабинет, или просто отойти в сторону и поговорить без третьих лиц.
  • При общении с партнерами важно заранее продумать аргументацию, разработать предложения по решению того или иного вопроса.

Если начальство не может работать без конфликтов, то они неизбежно появятся и у рядовых сотрудников.

Отношения между исполнителями

Строгих требований к субординации между сотрудниками фирмы, которые находятся на одной иерархической ступени, нет. Есть несколько правил, которые рекомендуются, но не обязательны:

  • Недопущение конфликтов в коллективе, в перспективе они могут привести к его распаду.
  • Атмосфера в коллективе должна быть дружелюбная.
  • Если работа в офисе связана с продажами, не стоит перехватывать клиентов у коллег.
  • Не нужно давать невыполнимые обещания.

Субординация между коллегами в рамках одного коллектива зависит от специфики конкретной компании. Молодой и креативный коллектив предпочитает теплую дружескую обстановку, в других компаниях приветствуется принцип «каждый сам за себя».

Наказание за нарушение субординации

Ни одна компания не может работать без четкой вертикали с выстроенной системой субординации. Нарушение субординации может повлечь дисциплинарную ответственность, личную или коллективную.

Все виды дисциплинарных взысканий рассмотрены в статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно Трудовому кодексу, нарушение субординации на рабочем месте может повлечь за собой следующие виды наказаний:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение.

Замечание

Последствия за несоблюдение субординации связаны с тем, насколько работник пренебрегает правилами, принятыми в компании. В некоторых компаниях за однократное нарушение субординации и делового этикета следует замечание от непосредственного начальства. Руководитель указывает, что именно сотрудник сделал неправильно, и рекомендует исправиться. После этого начальник периодически наблюдает за работой сотрудников. В случае повторных нарушений может последовать повторное замечание.

Выговор

Выговор может быть вынесен за один или несколько дисциплинарных проступков, постоянное нарушение трудовой дисциплины и т.д. Чтобы применить взыскание в виде выговора, руководитель обязан зафиксировать факт нарушения и доказать вину. Это требует нескольких действий:

  • С работника необходимо затребовать объяснительную записку.
  • В течение 2 дней работник обязан предоставить объяснения.
  • Если есть уважительная причина, руководитель не имеет права делать взыскание.

Выговор за нарушение субординации может быть применен к работнику на основании приказа. Приказ разрабатывается на основе письменных объяснений, которые работник предоставляет начальству. Если причинно-следственная связь между действиями работника и виной доказана, работодатель вправе наложить взыскание в виде выговора.

Выговор может быть объявлен за проступки «средней тяжести»: периодическое несоблюдение субординации, дисциплинарные нарушения и т.д. Выговор считается действительным в течение года с момента приказа.

В ряде случаев взыскание снимается досрочно:

  • Если получена письменная просьба сотрудника.
  • Решение работодателя.
  • Письменное ходатайство непосредственного руководителя сотрудника.

Информация о выговорах заносится в личное дело сотрудника. В трудовой книжке данные отсутствуют, однако наличие выговоров может послужить одной из причин для увольнения сотрудника.

Увольнение

Увольнение – это крайняя мера дисциплинарного воздействия. Нельзя уволить человека за нарушение субординации. Чаще всего увольнение происходит в следующих случаях:

  • Если сотрудник совершает дисциплинарное нарушение в период действия обычного или строгого выговора.
  • Если сотрудник уже имеет несколько выговоров, но продолжает нарушать дисциплину и субординацию.

Увольнение – это окончательная мера, поэтому основания должны быть действительно серьезными. Например, если сотрудник распускает сплетни, которые порочат деловую репутацию руководителя, оскорбляет коллег или руководство.