Рекрутинг

Содержание

Основной ценностью любой организации является её персонал. От того, насколько грамотно подобраны сотрудники, зависит эффективность работы фирмы. Стремясь создать работоспособную команду, многие руководители прибегают к услугам рекрутеров. Чем занимаются эти специалисты, и что такое рекрутинг? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в нашей статье.

Словом «рекрут» в дореволюционной России называли солдат-новобранцев. Слово произошло от французского глагола «recruit», который означает «набирать». В современном мире рекрутинг получил немного иное значение: специалисты рекрутинговых агентств помогают компаниям найти квалифицированных специалистов и берут за это финансовое вознаграждение. Платят рекрутерам не люди, ищущие работу, а работодатели, заинтересованные в подборе профессионалов.

Охота за головами

Итак, мы разобрались, что рекрутинг – подбор персонала на заданные вакансии. Методики, используемые сотрудниками рекрутинговых фирм, зависят прежде всего от того, на какую позицию ищут кандидата. Так, для подбора наилучшего сотрудника на руководящую должность чаще всего используется целевой поиск. Это своего рода «охота за головами»: специалисты рекрутинговой фирмы обращают свой взор на профессионалов, в данный момент успешно работающих. В поле зрения рекрутеров, работающих по методу целевого поиска, редко попадают специалисты, размещающие резюме в Интернете и находящиеся в активном поиске. Логика проста: настоящий профессионал всегда востребован, он не ищет работу, и за ним нужно охотиться. Задача специалистов рекрутингового агентства – переманить желанного кандидата в компанию, заплатившую за поиск профессионала.

Услуги целевого поиска стоят достаточно дорого, однако, как показывает практика, компании готовы за них платить. На западе гонорары рекрутинговых агентств, занимающихся поиском кандидатов на руководящие позиции, нередко превышают несколько десятков тысяч долларов. В российской столице денежные вознаграждения не столь высоки, впрочем и здесь они редко опускаются ниже суммы в пять тысяч долларов.

Традиционный рекрутинг

Рекрутинг секретарей, бухгалтеров, программистов и других специалистов среднего уровня осуществляется при помощи более привычных методов. Менеджеры по рекрутингу, подбору персонала, просматривают резюме, размещённые в Интернете, а также работают с собственной базой данных кандидатов. Работа специалистов рекрутинговых агентств заключается в просмотре анкет и резюме, отсеивании неподходящих кандидатов и проведении собеседований с сотрудниками, представляющими наибольший интерес. При традиционном рекрутинге собеседование, как правило, организуется для трёх-пяти кандидатов. Заказчик получает краткое резюме по результатам собеседования и может самостоятельно выбрать подходящего сотрудника, либо доверяется специалистам по рекрутингу и нанимает на работу рекомендованного кандидата.

Стоимость услуг рекрутинговых агентств при традиционном подборе обычно оценивается в 15-25% от годового дохода нанятого специалиста. Многие рекрутеры дают гарантии: к примеру, если работа выбранного кандидата вас не устроит, вы можете повторно обратиться в агентство, и нового специалиста вам подберут бесплатно.

Массовый подбор

Крупные гипермаркеты, складские комплексы, гостиницы, торговые центры и другие предприятия прибегают к услугам массового рекрутинга. Речь идёт о подборе сразу нескольких специалистов на одинаковые позиции. Крупному бизнесу требуются рабочие руки – в рекрутинговом агентстве помогут быстро найти десять кассиров, пять уборщиц или двадцать грузчиков. При массовом подборе речь, как правило, идёт о рабочих специальностях, не требующих высокой квалификации. Специалисты рекрутинговых компаний в первую очередь обращают внимание на опыт работы и рекомендации кандидатов – образование играет наименьшую роль.

При массовом подборе цена зачастую зависит от того, скольких именно человек вы планируете нанять. Многие рекрутинговые агентства делают скидки при одновременном подборе от пяти или от десяти человек на равнозначные позиции.

Рекрутер — это кто и чем занимается?

Рекрутер — это специалист, занимающийся подбором персонала. Его задачи — определить, какие компетенции, личностные и профессиональные качества нужны для занятия определенной позиции в организации. Менеджер не только проводит собеседования, но и составляет заявки на подбор персонала, изучает присланные резюме, ищет редких специалистов.

Справка: если рассматривать две профессии, а именно ресечер и рекрутер, разница заключается в том, что первый является помощником второго. Ресечер не заменяет менеджера по подбору персонала, а только облегчает выполнение должностных обязанностей.

Сотрудник должен иметь системное и глубокое образование, лучше — психологическое. Для успешной работы нужны разносторонние знания, умения, качества. Специалист обязан знать трудовое законодательство, основы психологии, социологии, экономики, менеджмента. Знания не дают в одном учебном заведении, поэтому для карьерного роста, развития требуются специальные курсы.

Рекрутеров подразделяют на внешних и внутренних. Первые — работают в кадровом агентстве, выполняют разовые поручения заказчика. Вторые — числятся в штате организации, ведут постоянную работу с персоналом. Не все компании готовы принять рекрутера, что связано со стабильностью кадрового состава, ограниченным бюджетом. При этом поиск сотрудников практически всегда поручают агентствам.

Робот рекрутер не способен заменить человека, так как он не умеет распознавать чувства, эмоции. Несмотря на это, некоторые организации используют чат-ботов, автоответчики для первичного отсева кандидатов. Это облегчает работу специалисту, но не освобождает его от общения с претендентами на должность.

Организациям, которые хотят сэкономить на подборе персонала, походит рекрутер-фрилансер. К услугам внештатного работника обращаются и в том случае, когда фирма имеет большую сеть филиалов. Содержать менеджера в каждом из них нецелесообразно и затратно. Но в этом случае нужно четко объяснять обязанности, объемы работ и прочие моменты.

Вопрос из практики

Рекрутер фрилансер: кто это, как выбрать и выстроить отношения, чтобы он не подвел

Отвечает Ольга Арзамасцева,

генеральный директор компании Hrtime.ru — первой биржи HR-заказов.

Определитесь, кто нужен — исполнитель или партнер по подбору. Что будете делать вы, а что — фрилансер. Если намерены сами проводить собеседования с кандидатами, более или менее соответствующими требованиям, то вполне устроит рекрутер-исполнитель. Он обеспечит поток кандидатов, проведет первичный отбор резюме. Если хотите, чтобы рекрутер-фрилансер представлял тщательно отобранных соискателей, а вам оставалось только определиться, кого принять на работу, ищите профессионала, способного стать партнером. Он должен обладать…

Какие обязанности выполняет рекрутер?

Перечень должностных обязанностей рекрутеров варьируется от сферы деятельности организации, специфики. Вы можете пересматривать типовые должностные инструкции, убирать или добавлять пункты. Главное, чтобы корректировки не нарушали права сотрудника, не ущемляли его.

Если опираться на должностную инструкцию «рекрутер», обязанности специалиста заключаются в следующем:

  • прием заявок на поиск и подбор сотрудников;
  • формулирование требований к кандидатам, составление описания вакансии, характеристик работников;
  • консультирование по вопросам составления, заполнения анкет;
  • поиск кандидатов на замещение должностей заказчика, заполнение свободных мест;
  • психологический, профессиональный отбор претендентов на должность;
  • прием, анализ резюме, помощь во внесении корректировок в них;
  • оценка деловых, психологических качеств кандидатов, организация тестирования, анкетирования;
  • информирование кандидатов о характере, условиях, режиме труда и прочем;
  • организация встреч заказчика с кандидатами, участие в них.

Чтобы ИТ-рекрутер или менеджер по подбору персонала в другой сфере справлялся с должностными обязанностями, он должен иметь нужные качества, навыки, компетенции. Не поручайте работу сотрудникам без образования, опыта. Внимательно подходите к поиску специалиста.

Компетенции рекрутера, способствующие успешной работе

Выбирая рекрутера, обращайте внимание на то, какие компетенции преобладают: ориентация на результат, стрессоустойчивость, клиентоориентированность, обучаемость. Ставьте их на первое место, но обращайте внимание и на второстепенные качества. Важную роль играют знания тайм-менеджмента, умение убеждать и переключаться с одной задачи на другую, работать с большими объемами данных, принимать неординарные решения.

Сильный менеджер по персоналу: общие требования

Опытный специалист понимает разницу между помощью и поддержкой. Если он помогает менеджеру или сотруднику, он делает нечто за этого человека. А если поддерживает, значит, содействует тому, чтобы человек сам что-то сделал. Нам нужны профессионалы, которые знают, как побольше поддерживать и поменьше помогать. Знающий менеджер непременно привьет своим подчиненным нужные навыки и научит их большей самостоятельности…

Учитывайте, что способность к нестандартным подходам в работе формируется с годами, так как стать рекрутером, успешно выполняющим работу, за несколько месяцев нельзя. Если вы выбрали молодого специалиста, оцените его обучаемость, смышленость, умение адаптироваться. Без этих качеств он не сможет подбирать сильных сотрудников. Прикрепляйте начинающих рекрутеров к опытным наставникам, чтобы избежать проблем.

Каким должен быть идеальный рекрутер?

  1. Коммуникабельным

Человек, не умеющий устанавливать контакты, слушать, не желающий общаться и поддерживать дискуссию, не способен выполнять должностные обязанности. Коммуникабельность — важное качество в подборе персонала. Выбирая менеджера по персоналу, сформируйте анкету, в которой будут вопросы, касающиеся открытости личности. Подберите психологические тесты, если результаты анкетирования вызывают сомнения.

  1. Влиятельным

Выбирайте рекрутеров, умеющих влиять на других людей. Чтобы выявить это качество предложите решить несколько тематических кейсов. Проверьте, насколько кандидат умеет выделять значимые моменты, акцентировать внимание на положительных и отрицательных моментах.

  1. Стрессоустойчивым

Опытный менеджер знает все недостатки работы, имеет отработанную линию поведения. Он легко находит общий язык с проблемными соискателями. В ходе общения с ним, вы заметите эти качества, добавив элементы стрессового интервью. Неординарные вопросы покажут, как человек реагирует, насколько психически устойчив.

  1. Профессионально развитым

В компаниях, где высокая текучесть кадров, в задачи рекрутера входит маркетинг кандидатского поля. Изучение рынка, определение источников поиска облегчает работу менеджеру, способствует быстрому закрытию вакансий. Для диагностики навыков попросите рекрутера подобрать сотрудника на любую позицию с составлением плана действий, описанием источников поиска. Узнайте, до чего доходят менеджеры, стараясь вывести соискателя на откровения. Задайте несколько вопросов, чтобы понять, умеет ли менеджер выявлять ложь при подборе.

  1. Аналитиком

Работа рекрутера подразумевает постоянный анализ информации: анкет, резюме, эффективности деятельности, конкурентов. Если менеджер не наделен аналитическим складом ума, он будет допускать множество ошибок, которые негативно сказываются на прибыльности компании. Оценивайте способности с помощью кейсов, тестов.

Составьте идеальный портрет рекрутера, если хотите принять сотрудника в штат. Выбирайте целеустремленных людей, которые любят профессию, стремятся обучаться новому, контактировать с людьми, лидировать. Отсеивайте пассивных людей, не проявляющих активность даже на собеседовании. Периодически оценивайте результативность работы менеджеров.

Вывод

Люди, пришедшие в рекрутинг, обязаны взрослеть вместе с рынком, накапливать опыт, знания, профессионально расти. Поэтому, независимо от текущего уровня знаний, навыков, периодически отправляйте специалистов на курсы, семинары, тренинги. Помните, что виртуальный рекрутер никогда не заменит человека. Если не хотите искать профессионала в области подбора персонала, заключите договор с кадровым агентством.

6 нестандартных способов поиска персонала: лучшие практики

» Назад
16.06.2014 17:58

Материал является продолжением ранее опубликованной статьи «9 нестандартных способов поиска персонала: лучшие практики».

I.Конкурсы

С помощью конкурсов и призов можно произвести впечатление на потенциальных кандидатов и привлечь азартных и амбициозных людей. Помимо того, что такой способ позволит распознать в толпе соперников возможных претендентов на вакансию, он также послужит хорошей рекламой вашей компании и привлечет множество зрителей, которые интересуются тем, что вы делаете.

1. Гонка робототехники

В 2003 году Министерство обороны США захотело модернизировать наземные транспортные средства, используемые на полях боя. В то время любые беспилотные транспортные средства управлялись дистанционно, а Министерство обороны мечтало о самоуправляемых транспортных средствах, которые бы вообще не требовали участия и контроля человека.

Чтобы найти талантливых разработчиков-новаторов для проекта, Министерство обороны спонсировало конкурс Grand Challenge. Каждая команда-участник создала на 100% автономного робота. В день конкурса робот каждой команды конкурировал в 250-мильной гонке по трудному ландшафту.

В конкурсе участвовали десятки компаний, университетов и программистов. Все они соответствовали должностной инструкции. В дополнение к налаживанию контактов с профессиональными участниками рекрутеры Министерства обороны общались со зрителями, которые разделяли интерес к теме.

2. Конкурс Iron Chef

В то время как большинство компаний используют конкурсы для рекрутинга внешних талантов, MGM Grand Hotel & Casino в Лас-Вегасе организует конкурс, чтобы обнаружить скрытые внутренние таланты. Когда отелю срочно понадобился новый шеф-повар для четырехзвездочного заведения, MGM запустил собственную версию популярного реалити-шоу Iron Chef .

Всего в мероприятии принимали участие 16 команд, которые были представлены персоналом различного уровня – от поваров в столовой до лучших шеф-поваров высокой кухни. Все получили список ингредиентов и неделю на то, чтобы разработать и представить меню. Во время Culinary Kitchen Cup каждая команда готовила одновременно четыре блюда за 1 час.

Вывод:

Рассчитываете ли вы просто на продвижение вашей компании или найм на работу внешних талантов, конкурсы помогут вам произвести впечатление на подходящих кандидатов. Подумайте о том, какой талант требуется для той или иной позиции, и разрабатывайте такие конкурсы, с помощью которых одновременно можно и оценить навыки кандидатов, и привлечь необходимый тип соискателей. Занимайтесь нетворкингом не только с участниками, но и со зрителями, которые также проявляют интерес к мероприятию.

Даже если вы полностью не решите проблему заполнения вакансий таким способом, вы все равно повысите узнаваемость торговой марки и продвинете положительный имидж компании на рынке. Если ваш конкурс достаточно креативный, он может найти бесплатное освещение в СМИ.

II.Рефералы

Все мы знаем, как может эффективно сработать сарафанное радио в процессе поиска персонала. Но как мы можем способствовать повышению эффективности реферальной программы, при этом не принуждая сотрудников к тому, чтобы они принимали в ней участие против своей воли? В то время как многие компании предпочитают мотивировать персонал денежными вознаграждениями за рекомендации, исследования показывают, что только 11% сотрудников занимаются этим из-за возможности получить какой-то бонус. Некоторые компании решают проблему без денежных стимулов.

3. Обучение «искателей талантов» от Quicken Loans

Quicken Loans, крупнейшая ипотечная компания в мире, разработала эффективную и интенсивно развивающуюся реферальную программу, которая превращает каждого сотрудника в «искателя талантов». Благодаря интересной тренинговой программе, Quicken Loans обучает своих сотрудников, как построить команду успешных новичков.

В рамках программы обучения сотрудники получают специальные карточки, похожие на бейсбольные, с фотографиями «звезд», которые присоединились к компании в результате успешных рекомендаций.

После того, как компания получила результат лучше того, что ожидала (64% новичков были наняты в результате рекомендаций), с тех пор она инвестирует еще больше времени и денег в развитие своей реферальной программы, обучая активных «искателей талантов», работа которых состоит в том, чтобы подключать к программе действующих сотрудников и уделять им особое внимание.

4. Браслеты «Кого ты знаешь?» от CarMax

В 2012 году CarMax, крупнейшему продавцу подержанных машин в США, нужно было в короткие сроки пополнить штат новыми сотрудниками к самому напряженному сезону. Команда рекрутеров CarMax решила подойти к этой проблеме творчески и опробовала новый способ в рамках реферальной программы.

Каждый партнер CarMax получил синий браслет с надписью «Кого вы знаете?» и логотипом CarMax на нем. Браслет служил напоминанием о том, что нужно привлекать людей к реферальной программе. Разговор об этом было легко начинать в кругу друзей и семьи, когда рекрутерам задавали вопросы о браслете.

В CarMax говорят, что нанимают примерно одного из 35 претендентов, при этом до 32% новичков приходят в компанию именно по рекомендациям.

Вывод:

Реферальные программы могут быть одной из самых эффективных стратегий, если ее правильно реализовывать. Прежде всего, потому что кандидаты вероятнее всего больше доверяют рассказам очевидцев и рекомендациям от людей, которых они знают, а не объявлениям о работе. Кроме того, реферальные программы являются малобюджетным способом привлечения талантов.

Чтобы сделать реферальную программу успешной, выберите сотрудников, которые могут смоделировать то, что вы хотите, в найме. Разработайте интересную программу для своих сотрудников или придумайте для них своего рода стимул.

III.Социальные сети

Социальные медиа – неотъемлемая часть современного мира, которая эквивалентна объявлениям о работе в печатных СМИ. Через Facebook рекрутеры в состоянии охватить широкую аудиторию потенциальных кандидатов.

Компании во всем мире используют социальные медиа для рекрутинга в ежедневном режиме, но некоторые организации сделали шаг вперед в этом деле, применяя уникальные платформы для того, чтобы продемонстрировать свою корпоративную культуру или создать контент, с которым захотят многие поделиться, и так образом запускают вирусные кампании.

5. Объявления «На работу требуются!» от TheNewTraditionalists

Несмотря на то, что Pinterest пока еще не относится к числу ресурсов-лидеров, где рекрутеры активно ищут кадры, мебельная компания The New Traditionalists все-таки заставила работать этот ресурс. Компания хотела создать сильный бренд работодателя и выйти на целевых кандидатов, поэтому решила использовать визуальную платформу, создавая «доски» с картинками и цитатами, которые интересны и информативны для подписчиков.

После того, как The New Traditionalists привлекла фолловеров, она создала «доску» под названием «На работу требуются!» на тему «поиска суперзвезды клиентского сервиса». The New Traditionalists заполнили «доску» множеством изображений из известных фильмов, узнаваемыми героями и юмористическими картинками.

Компания использовала Pinterest в качестве платформы для демонстрации корпоративной культуры, что способствовало формированию сообщества единомышленников, которым рекламировался бренд. За сутки на «доску» «На работу требуются!» подписались более 2000 человек.

6. Приложение Work for us от Hard Rock Café

Когда компании Hard Rock Café понадобилось всего за 4 недели закрыть 120 вакансий официантов и менеджеров, рекрутеры решили привлекать претендентов доступным способом. Рекрутеры чувствовали, что многие клиенты Hard Rock Café могу быть конкурентоспособными кандидатами, поэтому компания обратилась к Facebook, чтобы одновременно усилить бренд и привлечь кандидатов.

После создания в Facebook страницы и приложения под названием Work for us и привлечения фанатов через связанный с музыкой контент и вознаграждения, страница Facebook набрала за сутки тысячу подписчиков, а за 4 дня их количество увеличилось до 6 тыс. человек. Информация Hard Rock Café стала вирусной, так как компания хорошо понимала свою аудиторию и тип содержания, который нужен аудитории, и смогла это использовать при создании сильного бренда сотрудника.

Вирусная кампания дала тысячу интервью. Hard Rock Café смогла набрать 120 квалифицированных кандидатов (95% заявок было удовлетворено). В то время как Hard Rock Café обычно тратило на рекрутинговые кампании $25 тыс., эта кампания обошлась всего в $2 тыс. (стоимость одного найма – 16$).

Вывод:

При помощи социальных медиа можно легко пригласить людей познакомиться с культурой компании, прежде чем они устроятся на работу.

Спросите себя – «Как я хочу пригласить кандидатов?», «Какие аспекты корпоративной культуры являются самыми востребованными рынком?» Есть десятки социальных платформ, которые недостаточно использованы и могут стать «домом» для потенциальных сотрудников.

Чтобы кампания приобрела вирусность, вы должны сначала определить, где ваша аудитория проводит время онлайн, как сыграть на ее интересах, какой контент может выделиться на фоне остального. Создание оригинального контента, с которым хочется поделиться, — нелегкая работа, но при правильном выборе платформы и при грамотном планировании можно охватить большее количество кандидатов, чем вы ожидаете.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

HR VS Рекрутер: в чем разница?

Под зарубежными веяниями изменяется все, и даже названия должностей не остались нетронутыми иноязычными тенденциями. В статье разберемся в сложностях “кадровых” профессий: HR`ов и рекрутеров.

Многие люди не знают разницы между рекрутером и HR. Для них эти два понятия являются синонимами, а часто они и вовсе не используют эти термины, предпочитая старое доброе “кадровик”. Но на самом же деле, HR, рекрутер, хедхантер и просто сотрудник отдела кадров — это 4 разных человека.
HR и рекрутер — это как юрист и адвокат. Все адвокаты юристы, но не все юристы — адвокаты. Human Resources (HR) — это более широкое понятие, которое включает в себя рекрутинг, хедхантинг, кадровую работу и менеджмент высшего уровня. В небольших компаниях обычно существует один или несколько HR-менеджеров, которые занимаются всем процессом найма — от поиска кандидата до обучения нового сотрудника.

Различие между профессиями заключается в обязанностях. Рекрутер:

  • Поиск кандидатов на вакансию;
  • Просмотр резюме;
  • Отбор кадров;
  • Проведение первичных собеседований;
  • Коммуникация с кандидатами: назначение интервью, донесение отказа.

Становится понятно, что первоочередной задачей рекрутера является именно поиск необходимых для компании кадров. Для этого он должен легко находить общий язык с людьми, уметь производить хорошее впечатление, правильно и структурировано вести беседу и умело пользоваться средствами коммуникации. Этим аспектам посвящены курсы менеджера по персоналу, где часто повышают квалификацию специалисты. Также ему необходимо разбираться в технических тонкостях компании, чтобы найти работника, который подойдет не только по soft, но и по hard skills. Главной проблемой многих рекрутеров является именно недостаток профильных знаний для качественной оценки подготовки кандидата.

Что касается HR, то круг его обязанностей следующий:

  • Оценка лояльности сотрудников;
  • Написание карты развития;
  • Организация внутренних мероприятий;
  • Разработка системы мотивации;
  • Продумывание бонусов и вознаграждений;
  • Благосостояние офиса.

Список далеко не полон. В общих чертах, задача HR-менеджера — это создание благоприятной атмосферы в коллективе. Он работает с уже существующим персоналом компании и заботится о корпоративной культуре. Хороший HR найдет для сотрудников курсы английского языка, организует корпоратив, обеспечит адаптацию новых специалистов и так далее.

Успешные HR применяют методики мотивации, внедрение бонусных сеток и отслеживают жизнь работника в компании. Крайне важным остается постоянно обучение менеджеров, ведь эти подходы не стоят на месте и совершенствуются с каждым днем. Курсы HR (см. https://itea.ua/courses-itea/human-resource-management/hr/) обучают молодых и уже имеющих наработки специалистов всем тонкостям взаимодействия с коллективом, потому грамотный руководитель не упустит лишнего шанса “прокачать” своего HR.

Рекрутер и HR — не синонимы, а два взаимодополняющих друг друга сотрудника. Талантливый рекрутер найдет именно того кандидата, который наиболее точно подойдет коллективу. А опытный HR вернет огонь в глаза тем, у кого он еще не погас, но может. Если сотруднику кажется, что его прогресса никто не замечает, он может быть уверен в одном — HR видит все.

Благодаря интернет-технологиям современные сетевики получают массу преимуществ:

  • рекрутинг в других городах и даже странах — уже не проблема (не обязательно тратить большие деньги на билеты и проживание, чтобы запустить новый регион);
  • расстояние между спонсором и партнером в тысячи километров — уже не помеха (качественное обучение и личную спонсорскую поддержку можно обеспечить при помощи переписок и созвонов в Интернете);
  • на первую встречу с кандидатом уже не обязательно ехать лично (зарегистрировать и запустить новичка можно с использованием бесплатных программ-звонилок);
  • чтобы провести стандартное обучение в группе на 100-500 человек, уже не обязательно снимать помещение (в помощь приходят площадки для вебинаров).

Конечно, не стоит понимать все сказанное выше буквально. Живые встречи с партнерами по-прежнему важны!

Но первые касания с кандидатами вполне возможно сделать более продуктивными, экономя свое личное время и деньги на получение отказов. Ведь на живую встречу нужно еще добраться! Уйдет время на дорогу туда и обратно. Понадобятся деньги на проезд или бензин. А кандидат может вообще так и не прийти.

Первая встреча, проведенная в программах типа Skype, решает все эти проблемы. Даже, если кандидат пропал и не вышел в назначенное время на связь, это уже не так критично. И нервы в порядке! И появившееся свободное время можно использовать более продуктивно! И деньги не прокатал зря, что особенно важно бывает в момент старта новичка в бизнесе, когда каждая монетка должна быть вложена с максимальной отдачей!

То же самое касается и запуска новых партнеров. Не секрет, что большое количество людей выходит из бизнеса, толком так и не начав его. Многие с большим энтузиазмом делают первые шаги, и со временем остывают, так и не поняв, что побеждает тот, кто умеет держать ритм ежедневных действий годами. Тем более, если такие партнеры удалены географически, зачем спонсору тратить свои деньги на организацию структурных встреч в другом городе, если человек еще не доказал своими действиями и результатами, что он этого достоин?

Так как же выглядит процесс рекрутинга в Интернете?

На самом деле вариантов и способов может быть очень много, но все они сводятся к одному. Либо ты сам находишь кандидатов, либо они находят тебя. И как это обычно бывает, у каждой из стратегий есть набор плюсов и минусов. Давайте их и обсудим ниже.

Стратегия первая «Бизнес с трудом»

Консультант находит кандидатов самостоятельно

В чем заключается суть данной стратегии? Любые действия консультанта направлены на то, чтобы сначала найти конкретного человека, а потом выйти с ним на связь, сделать предложение и в результате зарегистрировать новичка в компании.

Каким способом искать таких людей? Полет фантазии не ограничен. В социальных сетях, на досках объявлений, на разных форумах, в комментариях блогов, а также на любых площадках, где собирается целевая аудитория.

В чем плюсы данной стратегии?

  • Применять можно сразу после регистрации.
  • Специальные технические знания не обязательны, достаточно базовых навыков работы на компьютере.
  • Возможны хоть и маленькие, но относительно быстрые результаты.

Минусы стратегии очень похожи на слабые точки обычных холодных контактов на улице, когда консультант выходит и опрашивает проходящих мимо людей.

  • Потребуется много времени на поиск того, кому будет в итоге интересно рассмотреть предложение о сотрудничестве. И еще больше сил уйдет на поиски того, кто согласится пройти регистрацию.
  • Разовое действие приносит разовый результат. Время, потраченное на получение отказов, пропадает в пустую. Опыт и навык в рекрутинге, конечно, нарабатывается. Но! Если ты уделил несколько минут одному человеку, и он в итоге отказал, то это никак не принесет тебе результата в будущем. Нужно снова находить эти несколько минут и повторять то же самое с другим человеком. Результат в таком способе рекрутинга напрямую зависит от вложенного времени и количества действий.
  • К тому же риски потерять в один миг все созданные странички и аккаунты на разных площадках очень высоки. Хорошо потрудившись сегодня и разослав предложение о бизнесе сотням людей, завтра консультант может вдруг обнаружить, что все усилия были напрасны. Его заблокировали за рассылку спама. Конечно, можно попытаться обмануть систему и пройти повторную регистрацию! Но на это снова потребуется время. И к тому же придется включать мозги и думать. Например, где взять очередной новый номер телефона для прохождения процедуры регистрации? И это одна из самых простых задач, по сравнению с другими подобными вопросами. В итоге, консультант рискует свой фокус сместить с создания больших товарооборотов в структуре на борьбу с техническими сложностями. Сколько человек продержится в бизнесе с такими результатами и трудозатратами? Большой вопрос!

В общем, эта стратегия точечного поиска кандидатов собственными силами напоминает ежедневную рутину, которая дает относительно маленький выхлоп при значительных затратах времени. Однако, важно отметить, что от этого она не становится бесполезной!

Стратегия вторая «Бизнес с умом»

Кандидат находит консультанта самостоятельно

Секрет этой стратегии заключается в создании так называемого “рекрутингового магнита”.

Его главная задача состоит в том, чтобы:

  • притягивать поток целевой аудитории,
  • обеспечивать посетителей первичной информацией,
  • доводить заинтересованных кандидатов до принятия решения о регистрации,
  • отсеивать тех, кому бизнес-предложение не интересно,
  • экономить время консультанта на рекрутинговые действия.

И все это на автомате без Вашего непосредственного личного вмешательства.

Что же нужно сделать, чтобы запустить такой рекрутинговый магнит в действие?

Важно стать притягательным и интересным для своей целевой аудитории. Серьезно поработать придется в нескольких направлениях:

  • сделать так, чтобы кандидаты могли разными способами в Интернете находить именно Вас;
  • Ваша информация, которую впервые увидит представитель целевой аудитории, должна цеплять и не отпускать до тех пор, пока кандидат не захочет сам связаться с Вами;
  • у человека, случайно встретившего Вас в Интернете, с каждой новой порцией информации должно пробуждаться чувство доверия к Вам и тому, чем Вы занимаетесь;
  • целевой аудитории должно быть настолько интересно наблюдать за Вами, что она готова следить за обновлениями на Ваших ресурсах по собственному желанию;
  • заинтересованный кандидат должен иметь возможность быстрого и легкого доступа к Вам на случай, когда он готов присоединиться к бизнесу по собственному желанию;
  • важно быть способным давать обратную связь по заявкам максимум в течение 1-3 суток, иначе риск потерять возможного партнера может быть очень высок.

Как может выглядеть Ваш рекрутинговый магнит в Интернете?

  • авторский блог с публикациями дневниковых заметок о ведении бизнеса,
  • сайты-одностраничники с формами подписки для получения интересующей информации,
  • странички в социальных сетях с регулярным наполнением полезной и практической информацией,
  • личные колонки и рубрики в популярных онлайн-изданиях, которые читает Ваша целевая аудитория,
  • публикации в блогах, где собирается Ваша целевая аудитория.

Если вся схема взаимодействия с целевой аудиторией выстроена верно, то с каждой новой порцией информации кандидаты будут проникаться все большим доверием к Вам. Они начнут видеть в Вас эксперта. Они будут готовы пойти за Вами в любой бизнес, потому что предлагаете его им именно Вы. И как только они созреют и примут решение о регистрации, они сами сами выйдут на связь.

Плюсы такой стратегии рекрутинга очевидны:

  • Высвобождение огромного количества личного времени на решение стратегических бизнес-задач. До того момента, пока кандидат не написал Вам о своем желании строить бизнес с Вашей спонсорской поддержкой, Вы не потратите на него ни секунды своего личного времени.
  • Вы не услышите отказов и возражений! Даже самому агрессивному негативщику будет очень сложно пощекотать Ваши нервы, а значит Вы будете переполнены положительными эмоциями и позитивным зарядом.
  • Высокая отдача на единицу вложенного времени. Однажды опубликованный материал может приносить результаты в рекрутинге годами (без преувеличений!). Вложил свое личное время на создание качественного контента один раз, а отдачу получаешь многократно и долгосрочно. Один раз дал интервью, опубликовал статью, а результат приходит до тех пор, пока материалы актуальны и доступны в Интернете. Один раз настроил технические нюансы, дальше всю текучку берет на себя машина.
  • Количество заявок на регистрацию не зависит напрямую от Вашей физической активности. Пока Вы заняты решением других задач или отдыхаете, система работает за Вас 24 часа в сутки 365 дней в году.
  • Сформированный личный бренд помогает усиливать результаты в бизнесе. Если человек долго следит за Вами, то решение о старте в бизнесе принимает взвешенно и быстро получает серьезные результаты. К тому же такого партнера уже гораздо сложнее переманить в другую сетевую компанию, потому что он пришел именно на личность спонсора. И конечно, к сильному лидеру будут приходить сильные партнеры, в том числе и опытные сетевики.

Несмотря на большое количество плюсов, все же минусы есть тоже:

  • До того, как консультант получит первую заявку от заинтересованного кандидата, может пройти очень много времени.
  • До того, как система начнет приносить постоянный поток новых кандидатов в бизнес на автопилоте, пройдет еще больше времени.
  • Не каждый способен создавать собственный контент длительное время без ощутимых результатов. Большинство забрасывают свои блоги и странички в соцсетях уже через 1-6 месяцев после того, как их завели. Но если активности нет в Интернете в течение 3-5 дней, в глазах кандидата консультант бизнес бросил.
  • И самое главное. Чтобы рекрутинговый магнит начал свое действие, нужно знать, как и где взять поток посетителей на ресурсы. Потому что даже самые качественные сайты и странички без большой суточной посещаемости не принесут никаких результатов.

Какую из стратегий рекрутинга в Интернете выбрать? Кто кого должен искать? Консультант кандидата? Или наоборот?

Наверняка, многие сетевики слышали притчу о водопроводе, которая очень ярко иллюстрирует разницу между активным и пассивным источником дохода.

(Более полный вариант, и даже мультфильм можно найти самостоятельно через любой поисковик. А здесь в нескольких словах для тех, кто не в курсе).

Главный посыл притчи заключался в том, что воду можно из реки в поселок доставить двумя путями: носить ведра каждый день или построить водопровод.

Первая стратегия рекрутинга как раз напоминает способ переноса ведер. Хочешь больше воды принести — возьми два ведра. (Хочешь больше новичков привести — рассылай больше предложений каждый день). Да, ты точно принесешь воду. (Да, ты точно приведешь новичков в бизнес). Но ты будешь вынужден экономить добытую воду. (Но ты будешь бояться потерять новичка, добытого такими усилиями). Какого бы размера ведро ты ни взял, все равно оно будет иметь предел, который ты сможешь физически поднять. (Сколько бы исходящих действий ты ни делал в течение дня, направленных на точечный поиск партнеров, ты всегда будешь ограничен физическими возможностями). К тому же переноска ведер займет все твое свободное время. (Такой поиск кандидатов не оставит тебе времени на решение других стратегических вопросов ведения бизнеса). И результат всегда будет напрямую зависеть от твоих действий. Побегал с ведрами — вода есть, поленился — остался без воды. (Искал кандидатов, вел с ними с переписки — новички есть. Поленился — рост структуры остановился).

Вторая стратегия рекрутинга в Интернете базируется на принципах построения водопровода. Хочешь, чтобы вода никогда не заканчивалась — заставь ее саму течь в свои руки. (Желаешь получить бесконечный поток кандидатов в бизнес — сделай так, чтобы они сами находили тебя). Да, строительство водопровода потребует дополнительных времени и сил, а чтобы не остаться совсем без воды, по-прежнему придется носить ведра. (Да, создание и запуск системы рекрутинга на автопилоте растянется во времени. А чтобы на старте в бизнесе были деньги, придется все-таки использовать первую стратегию поиска кандидатов). Но зато в итоге придет день, когда водопровод начнет выполнять работу по доставке воды за тебя, а тяжелый физический труд перетаскивания ведер потеряет смысл. (Но зато придет час, когда поток заявок от кандидатов будет непрерывным, а точечный поиск контактов будет менее оправданным).

Вторая стратегия, когда кандидат находит консультанта сам, более перспективная. Но любой новичок обязан уметь “носить ведра”! Иначе, в его команде люди будут уходить, так и не начав. Ведь вторая стратегия потребует много времени на создание рекрутингового магнита и его запуск, а не каждый готов работать без отдачи длительное время.

Обе стратегии имеют право на существование. Каждая из них при должном использовании способна приносить отличные результаты в рекрутинге. Какую именно из стратегий выбрать? Или применять их параллельно? Выбор только за Вами!

Успешного рекрутинга, роста и развития бизнеса, а также получения чеков и доходов с шестью нолями в месяц!