Приказ о вынесении замечания за ненадлежащее исполнение

Содержание

В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.

Приказ о выговоре может быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

Процедура объявления выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – порядок действий, образцы документов

Бесплатная консультация юриста: +7(495)215-20-65, +7(812)317-66-12

> Трудовое право > Дисциплинарная ответственность > Дисциплина > Процедура объявления выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – порядок действий, образцы документов

Все организации требуют дисциплины работников. Она заключается в исполнении должностных обязанностей в полном объеме в установленные сроки.

Одним из видов дисциплинарного взыскания за нарушения и неисполнение трудовых функций, возложенных должностной инструкцией на работника, выступает выговор.

Когда трудящийся гражданин ненадлежащим образом исполняет свои обязанности, работодатель вправе объявить работнику выговор.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (495) 215-20-65 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 317-66-12 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.Это быстро и бесплатно!

Исполнять свои должностные обязанности работник должен правильно, добросовестно и в срок.

Ненадлежащим исполнением обязанностей признаются действия или бездействия сотрудника, вследствие которых наступило нарушение.

Пленум ВС РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 установил, что работнику придется отвечать за нарушения:

  • требований закона;
  • обязательств по договору между работником и работодателем;
  • несоблюдение правил предприятия;
  • невыполнение задач и приказов.

На практике это выглядит довольно просто. Сотрудник работает по должностной инструкции и согласно этому документа исполняет свои обязанности. Если в соответствии с ней он допустил нарушения, за такой проступок на него накладывается дисциплинарное взыскание, в том числе выговор.

Можно ли объявить выговор сотруднику за нарушение инструкции?

Возможность получения выговора определяет статья 192 ТК РФ. За неисполнение обязанностей трудящийся человек может заработать: замечание, выговор либо увольнение. Работодатель на свое усмотрение решает, как наказать сотрудника. Работник, в свою очередь, вправе оспорить решение, но, при наличии веских оснований.

При получении нескольких выговоров, превратившихся в систему, работника могут уволить. Если нарушение было грубым, то увольнение может последовать сразу.

Выговор действует в течение одного года, по окончании которого работник считается прошедшим наказание и освобожденным от дисциплинарного взыскания.

Предположим, сотрудница без уважительных причин отсутствовала на рабочем месте 2 часа. Уволить ее за это нельзя, а объявить выговор за неисполнение трудовых обязанностей вполне можно. Если она систематически опаздывает и есть подтверждающие документы, ее могут уволить.

Как оформить при неисполнении?

Для объявления выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей необходимо придерживаться такого алгоритма действий:

  • Зафиксировать факт ненадлежащего исполнения или неисполнения обязанностей. Для этого составляется акт, свидетельствующий о нарушении, докладная записка. Можно попросить свидетелей письменно подтвердить наличие нарушений.
  • Запросить объяснения от работника. Рекомендуется делать это в форме уведомления, тогда если на протяжении двух дней виновное лицо не предоставит объяснения, можно составить акт о непредставлении информации. Примеры объяснительных о неисполнении обязанностей.
  • Направить документы на согласование директора организации.
  • Издать приказ об объявлении выговора за неисполнение должностной инструкции, приказов. С ним нарушителя нужно ознакомить под подпись. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется акт отказа.

Законодательство о труде содержит четкие сроки, когда работодатель вправе наказать работника.

Если в это время работник был в отпуске или на больничном листе, сроки объявления выговора продлеваются (на время их действия).

Образец приказа

Закон не устанавливает конкретной формы приказа. Работодатель утверждает ее самостоятельно.

Обязательные пункты приказа:

  • название документа;
  • номер и дата составления;
  • обозначение, о чем приказ;
  • данные виновного лица: Ф.И.О. и должность;
  • краткое описание ситуации – в чем заключается неисполнение обязанностей или их ненадлежащее исполнение;
  • суть приказа в соответствии с законом о труде;
  • перечень документации, способствующей изданию приказа;
  • подпись руководителя;
  • дата и виза ознакомления сотрудника.

С приказом виновное лицо нужно ознакомить под подпись в течение трех дней. Если работник не желает подписывать документ, необходимо оформить соответствующий акт.

Пример оформления приказа:

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ №35

о наложении дисциплинарного взыскания в форме выговора

ПРИКАЗЫВАЮ:

Как оформить приказ о выговоре сотруднику — образец?

Отправить на почту

Приказ о выговоре сотруднику — образец данного документа не установлен законодательно, но для приобретения юридической силы он должен быть составлен в соответствии с нормами ТК РФ. Рассмотрим, как правильно оформить этот документ.

В каких случаях оформляется приказ об объявлении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей?

В соответствии с нормами ст. 192 ТК РФ фирма вправе наложить на своего сотрудника взыскание в виде выговора, замечания или инициирования увольнения, реагируя на нарушение им установленных должностных обязанностей. Взыскание оформляется посредством приказа или распоряжения компании-работодателя (ст. 193 ТК РФ). Существует ряд важных нюансов их составления.

Приказ о выговореможет быть оформлен только после того, как компания-работодатель предоставит сотруднику возможность предъявить объяснительную записку, в которой будут изложены обстоятельства допущенного нарушения должностных обязанностей. Истребование объяснительной от сотрудника может осуществляться любым способом — ТК РФ не регламентирует этот момент, но рекомендуется все же запрашивать ее посредством отдельного уведомления.

Если сотрудник не предоставит объяснительную в течение 2 дней после получения соответствующего уведомления, работодатель должен составить акт об этом факте, а после может составлять приказ об объявлении выговора или иного взыскания. Если работник предоставит объяснительную, но не приведет в ней веских аргументов в свое оправдание, работодатель также будет вправе составить соответствующий приказ.

Установлен ли законодательно рекомендуемый образец приказа на выговор?

ТК РФ, равно как и иные источники права, не регламентирует того, как должен выглядеть данный документ. Эксперты нашего портала, опираясь на практику современного кадрового менеджмента, рекомендуют формировать приказ о вынесении выговора в структуре, которая будет приведена ниже.

Как правильно составить приказ за нарушение трудовой дисциплины?

В приказе о вынесении сотруднику такого взыскания, как выговор, желательно указание:

  • даты и места составления приказа;
  • наименования компании-работодателя;
  • номера, наименования документа («Приказ № … об объявлении выговора»);
  • текстового блока, отражающего сущность нарушения сотрудником трудовых обязанностей;
  • резолютивного текстового блока от первого лица («Приказываю…»);
  • перечня прилагаемых документов — при наличии таковых.

Кто должен подписывать приказ о наложении выговора?

Прежде всего, он должен быть подписан директором организации. В соответствии с нормами ст.

193 ТК РФ приказ также должен быть завизирован работником фирмы, на которого накладывается дисциплинарное взыскание, не позднее чем через 3 дня с момента издания документа.

Если сотрудник не может подписать приказ ввиду отсутствия на работе, то данный срок продлевается. Если сотрудник не желает подтверждать ознакомление с приказом подписью, составляется акт об этом.

Где можно скачать образец приказа на выговор за неисполнение обязанностей?

Загрузить образец приказа о дисциплинарном взыскании — выговоре — вы можете на нашем специализированном портале. Образец приказа о выговоре сотруднику доступен здесь.

Итоги

Приказ о наложении на сотрудника любой разновидности дисциплинарного взыскания, включая выговор, будет иметь юридическую силу только при условии его составления в рамках предусмотренного ТК РФ алгоритма, включающего:

  • предварительный запрос объяснительной (и составление акта о ее непредставлении при необходимости);
  • издание и подписание приказа руководителем;
  • получение подписи сотрудника, подтверждающей факт ознакомления с приказом (или составление акта об отказе сотрудника подписывать документ).

Ознакомиться с иными нюансами вынесения выговора и других предусмотренных ТК РФ дисциплинарных взысканий вы можете в статьях:

Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

Есть вопросы? Получите быстрые ответы на нашем форуме!

Выговор как дисциплинарное взыскание — пример приказа, как обжаловать

Выговор как дисциплинарное взыскание, оформленный в виде приказа, грозит работнику снятием премий и надбавок, а при повторном проступке – увольнением. У трудящегося есть возможность дать объяснение, а также направить ходатайство или заявление в соответствующие органы.

Что это такое?

Работодатель вправе применить наказание к сотруднику, за которым был обнаружен дисциплинарный проступок. Подобное деяние подразумевает нарушение сотрудником должностной инструкции, трудовой дисциплины и распорядка компании.

За нарушения такого характера работодатель имеет право вынести выговор, который является одним из видов дисциплинарного взыскания (статья 192 ТК РФ). Он может быть простым или строгим – все зависит от степени вины работника и причиненного им вреда.

Но для применения вышеуказанных мер необходимо письменно оформить нарушение и доказать виновность трудящегося. У последнего есть право доказать свою правоту при наличии убедительных доказательств.

Применение дисциплинарного взыскания

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен при наличии конкретных фактов, подтверждаемых документально. Например, сотрудник не выполнил свои прямые обязанности или пренебрег распоряжением руководства.

Пример акта на применение дисциплинарного взыскания – скачать.

В первую очередь все обязанности трудящихся указаны в должностной инструкции или положении конкретного отдела. Есть и правила организации по рабочему режиму и распорядку дня, которые следует соблюдать.

Причем работник должен быть ознакомлен с данными правилами под роспись, иначе привлечь его к ответственности за нарушение будет трудно.

Основания

Вариант, когда бухгалтер отказался от сверхурочной работы или в выполнении какой-либо задачи, не касающейся его бухгалтерских обязанностей, не годится как основание для применения подобных взыскательных мер.

Наиболее частные причины (основания) для вынесения выговора:

  1. систематическое нарушение распорядка дня – опоздания, уход раньше времени или отсутствие на работе без уважительной причины. Доказать факт опозданий можно, имея систему пропусков, видеосъемку с фиксацией времени и т.п.;
  2. нарушение сроков по выполнению заданий, например, просрочка по сдаче планового отчета. Но задание должно быть дано в письменном виде, чтобы можно было использовать в качестве аргумента;
  3. невыполнение (ненадлежащее выполнение) прямых обязанностей, повлекшее за собой негативные материальные и прочие последствия для предприятия. Например, пропуск срока для подачи декларации в налоговые органы, грубые ошибки в оформление документов и т.д.

Каждый из вышеуказанных пунктов должен быть доказан и обоснован.

Оформить подобный приказ лишь по субъективному мнению нельзя. Например, «за грубый тон в общении с клиентами». Но если клиент направит письменную жалобу на данного сотрудника, то это служит документальным подтверждением.

Порядок оформления выговора, как дисциплинарного взыскания

Выговор оформляется в соответствии с порядком, который установлен в 193 статье ТК РФ.

Порядок действий:

  1. Перед применением взыскания необходимо получить с трудящегося объяснение. Срок на его написание – 2 рабочих дня. Если после этого срока объяснение не будет дано, то составляется акт о непредставлении объяснений;
  2. Когда объяснение получено или составлен акт о его непредставлении, то издается приказ о привлечении сотрудника к ответственности в форме выговора.

Закон не регламентирует строгую форму такого рода приказов. Он может быть составлен в произвольной форме, но с соблюдением общих правил написания подобных документов. Главным образом должны быть указаны:

  1. Наименование организации;
  2. Название документа;
  3. ФИО работника, совершившего проступок;
  4. Формулировка и основания для выговора;
  5. Приложения в качестве доказательства – акты по делу и объяснительная записка от работника;
  6. Подпись работодателя с расшифровкой;
  7. Место для подписи сотрудника «с приказом ознакомлен»;
  8. Дата документа.

Образец приказа для заполнения – скачать.

Примеры заполненных приказов и актов – скачать.

После оформления приказа работодатель обязан в течение 3-х дней ознакомить с ним трудящегося под роспись. В случае отказа работника от ознакомления составляется соответствующий акт уполномоченными лицами.

Сроки давности

Срок давности по привлечению работника к ответственности составляет месяц с момента обнаружения нарушения. Если нарушение обнаруживается только через 6 месяцев, то сотрудник не может быть привлечен к ответственности.

Но в ситуации, когда факт нарушения обнаруживает аудитор или при проведении хозяйственно-финансовой проверки предприятия, то срок давности будет больше. В таком случае он составляет 2 года с момента совершения проступка.

Последствия для работника

Если раньше данные о вынесении выговора отмечались в трудовой книжке, то теперь они хранятся у работодателя в течение 1 года, считая от дня, следующего за датой соответствующего приказа. Это означает, что на дальнейшей трудовой репутации лица данная мера взыскания никак не скажется, если только подобное деяние не повторится.

Повторное нарушение, вылившееся в дисциплинарное взыскание, может быть поводом к увольнению по причине «неоднократного нарушений дисциплины труда» согласно статье 81 ТК РФ.

Судебная практика показывает, что это достаточный повод для увольнения и суд, как правило, не отменяет такого решения при наличии 2-х и более фактов привлечения трудящегося к дисциплинарной ответственности за год. Это может быть не только выговор, но и замечание.

При наличии на предприятии премий, надбавок и других стимулирующих выплат сотрудник может лишиться их полностью или частично.

Иногда применяется перенос отпуска на менее популярный период (на весну вместо лета). Других последствий при однократном нарушении трудовой дисциплины не должно быть.

Обжалование

У сотрудника есть возможность обжаловать примененный к нему выговор в случае, если он не согласен с ним. В первую очередь свою позицию он может выразить в объяснительной записке, предоставив все доводы о невиновности в проступке.

Но если приказ о взыскании, несмотря на это, был вынесен, то обжалование будет направлено на его отмену. Для этого необходимо составить и подать соответствующее заявление.

Инстанции для подачи заявления:

  • территориальный орган госинспекции труда;
  • комиссию по трудовым спорам;
  • мировой судья (в качестве суда первой инстанции).

Государственная инспекция труда уполномочена контролировать соблюдение норм трудового кодекса. Поданное заявление будет рассмотрено в течение 30 дней и дан ответ.

Комиссия по трудовым спорам это местный орган на предприятии, где есть профсоюз. Она создается для рассмотрения трудовых споров. На рассмотрение заявления от сотрудника у комиссии согласно Трудовому кодексу есть 10 календарных дней со дня, следующего за его подачей. Но перечень вопросов в компетенции данного органа органичен законом.

В судебном порядке

Перед тем, как обжаловать приказ о вынесении выговора в суде потребуется собрать тщательную доказательную базу. При обвинении в систематических опозданиях подойдет специальная распечатка маршрута следования с пробками на конкретные даты.

Образец искового заявления о снятии дисциплинарного взыскания – скачать.

При вынесении судом положительного решения, с ответчика (работодателя) может быть взыскана госпошлина, услуги адвоката и прочие судебные издержки по инициативе заявителя. Кроме того, если были сняты премии и надбавки, то они будут возвращены.

При отрицательном решении судебные расходы понесет заявитель, а выговор будет действителен до его снятия в порядке, установленном ТК РФ.

Снятие взыскания

Действие выговора не бесконечно и в законе прописаны конкретные сроки и возможности для его снятия.

Статья 194 ТК РФ оговаривает, как снять дисциплинарное взыскание:

  • автоматическое снятие через год после привлечения к ответственности при условии, что подобный проступок не повториться за этот срок;
  • досрочное снятие по решению работодателя или прочих уполномоченных лиц (руководителя) по их ходатайству, которое было одобрено работодателем. При этом выносится приказ о снятии дисциплинарного взыскания;
  • по инициативе представительного органа трудящегося;
  • по просьбе работника, а в качестве аргументом может служить то, что вина за содеянное им полностью осознана, то есть взыскание достигло поставленной цели.

Для реализации последнего пункта необходимо направить соответствующее ходатайство непосредственно работодателю.

Образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания – скачать.

Злостное нарушение трудовой дисциплины или невыполнение важного поручения, данного в письменном виде и соответствующего должности трудящегося, может повлечь дисциплинарное взыскание – выговор. При повторении ситуации чаще всего выносится решение об увольнении сотрудника. При несправедливом взыскании его можно обжаловать, направив заявление по образцу, который приведен в статье.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Примеры дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей, опоздание на работу, экологические и другие виды поступков

Однако, наиболее распространенные из них можно разделить условно на 4 обширные группы:

  1. Посягательства на использование рабочего времени в полном объеме. Сюда можно отнести такие нарушения трудовой дисциплины, как прогулы, опоздания без уважительной причины, преждевременное оставление своего рабочего места.
  2. Нарушения порядка управления производством и процессами труда в организации. Такие проступки проявляются в отказе от работы и исполнения законных приказов руководства, нарушение технологических процессов, общественного порядка на рабочем месте, установленных организационных требований по кадровой работе с сотрудниками.
  3. Нарушения режима использования имущества работодателя. В этой группе проступков можно рассматривать утрату (или порчу) имеющегося инструментария, инвентаря, полуфабрикатов, используемых для изготовления продукции и т.д.
  4. К четвертой группе проступков можно отнести нарушение правил техники безопасности и охраны труда, употребление алкоголя на рабочем месте, несоблюдение трудовой дисциплины. Эта группа имеет общее название посягательств, из-за которых возникает угроза жизни и здоровью членов трудового коллектива.

Виды дисциплинарных взысканий

В действующем на данный момент Трудовом Кодексе Российской Федерации есть исчерпывающий перечень видов самих дисциплинарных взысканий.

К ним относятся:

  • замечание (выносится в устной форме в качестве предупреждения о возможном усилении существующих наказаний за совершение тех или иных проступков);
  • выговор (оформляется в виде приказа о наложении такого взыскания и может быть снят по решению руководителя соответствующего уровня);
  • увольнение по соответствующим основаниям (применяется за наиболее серьезные проступки и обязательно оформляется в виде приказа).

Этот перечень является исчерпывающим и корректировке непосредственно работодателем он не подлежит.

То есть, в соответствии с действующим на сегодняшний момент законодательством наложить в качестве дисциплинарного взыскания штраф нельзя, так как этот вид мер воздействия к дисциплинарным не относится.

Кроме того, наложить его может только суд своим решением за совершение административного правонарушения или уголовного преступления.

Примеры дисциплинарного взыскания

Так как регламентированных законом видов наказаний за совершение тех или иных проступков предусмотрено всего три, то руководителю, при вынесении решения о наложении того или иного взыскания, необходимо руководствоваться степенью тяжести совершенного нарушения.

Так, дисциплинарное взыскание за опоздание на работу или однократное нарушение трудовой дисциплины, если они не повлекли за собой возникновения опасных последствий, как для сотрудников конкретной организации, так и для окружающих лиц, может быть наказано устным замечанием ввиду «легкости» таких проступков.

При этом, говоря о нарушениях трудовой дисциплины, необходимо помнить, что они тоже бывают разного характера.

Так, пьянство на рабочем месте – это тоже нарушение трудовой дисциплины в организации (как и курение в неположенных местах), однако простым замечанием отделаться здесь у нарушителя не получится ввиду грубейшего характера проступка, наказанием может быть дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, то есть увольнение.

Нарушение требований охраны труда может повлечь за собой достаточно серьезные последствия не только для самого нарушившего их, но и для других сотрудников, которые могут попасть под неблагоприятные последствия такого проступка.

И здесь работодателю предстоит самостоятельно решить, какое наказание или дисциплинарное взыскание за нарушение требований охраны труда применить к нарушителю, соразмерно его проступку.

Простым замечанием здесь отделаться уже вряд ли удастся, поэтому вопрос может стоять, в том числе, и увольнении по соответствующему основанию.

Увольнению можно подвергнуться также и за совершение такого проступка, как воровство (но при этом еще может быть работодателем составлено заявление в органы внутренних дел по факту выявленного проступка уже о возбуждении уголовного дела по соответствующей статье).

То есть даже воровство бензина, которое весьма широко распространено в автотранспортных предприятиях, бесследно для нарушителя может и не пройти, если работодатель пойдет на принцип и решит наказать работника за воровство бензина по всей строгости закона, чтобы другим впредь было неповадно.

К этой же категории проступков можно отнести и недостачу товарно-материальных ценностей (так как эти два вида проступков очень близко между собой расположены и взаимосвязаны).

И за него также можно получить дисциплинарное взыскание за недостачу тмц такое, как увольнение (в худшем случае), а в лучшем – выговор.

Неисполнение должностных обязанностей является проступком весьма серьезным по своему значению и наказывается работник, дисциплинарным взысканием за неисполнение должностных обязанностей, как правило, увольнением сотрудника по соответствующей статье Трудового Кодекса.

Вынесение такого же дисциплинарного взыскания за коррупционные правонарушения может быть осуществлено и в том случае, если были выявлены какие-либо коррупционные нарушения, повлекшие за собой причинение вреда как непосредственно организации, так и тем юридическим и физическим лицам, которые от этой организации зависят.

Что касается экологических проступков, которые в настоящее время не являются редкостью для функционирующих организаций, то эти проступки, как правило, носят грубый характер и могут причинить существенный вред окружающей среде.
В такой ситуации говорить о том, что за его совершение можно отделаться только замечанием или выговором, нельзя.

И наиболее распространенным видом дисциплинарного взыскания за экологический проступок является, опять же, увольнение.

Но, кроме того, в случае выяснения соответствующими государственными органами размеров причиненного ущерба, лицо, совершившее такой проступок, может подвергнуться, кроме дисциплинарного взыскания, также еще и наказанию административного, а в случае существенности причиненного ущерба окружающей среде, и уголовного характера.

Юридическое оформление

Прежде, чем определить, какое именно взыскание будет налагаться, работодатель должен выяснить, какой именно проступок был совершен, в какой форме.

При применении к работнику дисциплинарного взыскания независимо от формы последнего, подготовить документы, которые будут подтверждать вину сотрудника.

В противном случае, приказ о назначении наказания будет считаться незаконным и может быть оспорен, в том числе и в суде.

Документальными подтверждениями могут служить записи с камер наблюдения, докладные записки непосредственных руководителей лица, совершившего проступок, сведения из рабочей документации, подтверждающие факт совершения нарушения.

После получения таких доказательств совершения проступка, руководитель организации или подразделения, на которого возложена обязанность подготовки приказов о наложении взыскания, требует от работника предоставление объяснительной.

В случае, если совершение проступка было осуществлено по уважительной причине, сотрудник обязан предоставить документы, подтверждающие этот факт.

Они прикрепляются к тексту объяснительной и доводятся до сведения лиц, осуществляющих вынесение решения о наложении взыскания.

В случае, если такое объяснение с работника взято не было, приказ о назначении наказания считается недействительным.

По итогам проверки всех сведений, подтверждающих совершение сотрудником дисциплинарного поступка, составляется
акт о дисциплинарном взыскании за совершение дисциплинарного проступка, в котором отражается суть поступка.

Единой формы такого акта нет, поэтому в каждой организации он разрабатывается самостоятельно.

Но к нему есть обязательное требование: акт должен быть составлен в письменной форме, а работник, в отношении которого он был подготовлен, знакомится с его содержанием под роспись.

И подготовлен такой акт может быть не ранее, чем через 2 рабочих дня после предоставления сотрудником объяснительной по факту совершения того или иного действия, считающегося дисциплинарным проступком.

В противном случае, как уже говорилось выше, приказ о наложении взыскания не будет считаться действительным, и его легко можно будет оспорить в суде.

После составления такого акта, готовится проект приказа о назначении наказания. Причем необходимо помнить, что за один проступок можно наложить только один вид взыскания.

В приказе необходимо отразить, в первую очередь, данные сотрудника, на которого налагается то или иное взыскание.

Обязательно указывается суть совершенного деяния, а также время и сроки его обнаружения (или его результатов).

Кроме того, в таком приказе должны быть отражены документы, подтверждающие обнаружение совершения деяния или его результатов, а также объяснительные документы сотрудника, на которого взыскание налагается.

Образец приказа о дисциплинарном взыскание.
Лучше всего, чтобы в случае оспаривания не возникло сложностей, если все указанные документы будут оформлены в качестве приложений к такому приказу.

Налагать дисциплинарное взыскание, то есть подписывать приказ о таковом, могут далеко не все сотрудники организации, в которой был совершен тот или иной проступок.

Трудовой Кодекс РФ четко определил только две категории представителей работодателя, обладающих таким правом.

Во-первых, это может быть физическое лицо, если оно и является самим работодателем, а во-вторых, органы управления юридического лица или организации, которым в порядке, закрепленном в уставных документах, переданы такие полномочия.

Крайне редко встречаются такие случаи, когда наложением взысканий могут заниматься руководители структурных подразделений, в которых был зафиксирован факт совершения нарушения.

Больше никто, в соответствии с действующим законодательством, не имеет права налагать дисциплинарные взыскания.

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, необходимо отметить, что действующим законодательством строго регламентирован перечень тех видов взысканий, которые могут быть применены.

Но работодатель, прежде чем принимать решение о наложении того или иного взыскания, должен обязательно соизмерить степень вины работника и тот вид наказания, которое он хочет применить, так как наложение любого взыскания может быть обжаловано не только по основанию неправильности его юридического оформления, но и по основанию соразмерности совершенному проступку.