Понижение оклада работнику правомерно ли

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  • наименование учреждения;
  • адрес местонахождения;
  • реквизиты руководителя;
  • сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  • подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  • причины снижения;
  • подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • номер, дату документа;
  • распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  • непосредственно в уведомлении или в приказе;
  • в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

  • сведения о месте и дате подписания;
  • информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  • номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  • подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  • издает приказ о переводе;
  • вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  • получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  • зарегистрировать документ;
  • предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
  • ознакомить с ним работника в письменной форме;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Начальник снизил зарплату из-за конфликта

Сначала лучше рассмотреть ситуацию, когда в результате конфликтной ситуации работодатель пытается урезать зарплату одному конкретному подчиненному:

  1. Уровень оплаты труда может быть снижен по обоюдному согласию сторон, в виду каких-либо причин. В таком случае заключается новый трудовой договор, с измененными условиями.
  2. В одностороннем порядке работодатель может снизить зарплату лишь в случае изменений условий труда. Но это еще нужно доказать и обосновать. Конечно же, о таком варианте и речи быть не может, если весь остальной отдел получает заработную плату в том же объеме.
  3. Невыплата даже части официально положенной зарплаты, на протяжении длительного периода времени может расцениваться как уголовное преступление.
  4. Чтобы урезать оплату труда начальник будет вынужден издать указ или оформить любой другой документ, с обоснованием своих действий и указанием причины. Вот с этой бумагой можно напрямую идти в суд, обжалуя действия «самодура».

Во время устройства на работу каждый человек заключает с организацией договор, на основе которого и происходит взаимодействие в схеме «работник-компания». Мы не в Древнем Риме, по воле одного «патриция» устоявшиеся правила уже не меняются и все неправомочные решения можно обжаловать.

Когда могут снизить уровень оплаты труда всему отделу?

Если зарплату урезали сразу всем сотрудникам или представителям какого-то одного отдела, ситуация чуть сложнее. Финансовое благополучие государства не является поводом для уменьшения уровня оплаты труда, это лишь формальная отговорка руководства. Не прописан такой момент в трудовом кодексе, за подобную формулировку можно «ухватиться» во время судебных разбирательств.

Начальство имеет право в одностороннем порядке урезать зарплату, но только в случае:

  • Изменения условий труда.
  • Реорганизация конторы.
  • Технологические изменения.
  • Аттестации рабочих мест.

Как правило, все это касается промышленных предприятий, особенно с вредным производством:

  1. Если были устранены какие-то профессиональные вредности, за которые и платились надбавки, никто дальше их выплачивать не будет.
  2. Если снизился технологический уровень, и понизились требования к исполнителям, логично последующее снижение уровня оплаты.
  3. Если повысился технологический уровень, что вызвало снижение нагрузки на персонал, зарплата тоже может упасть.

Но все подобные нововведения не пройдут незаметно, если они действительно имели место быть – работодатель в своем праве, ничего не поделать.

Как законно понизить зарплату?

С одной стороны, все должно быть согласно закону и этот самый закон говорит, что работодатель просто на основе своих желаний не может урезать людям зарплату. С другой стороны, юридическое право – гибкая штука, изогнуть в свою пользу его можно вполне законно:

  • Перевод на другую должность, по обоюдному согласию. Если сотрудника вынудили занять другую вакансию, жаловаться на уменьшение зарплаты бессмысленно.
  • Изменения по итогам аттестации. Если есть основания для вынесения полного или частичного несоответствия занимаемой должности, можно без особых проблем перевести исполнителя на другую должность с другой зарплатой.
  • Подобный перевод, организованный вследствие сокращения штата или реорганизации предприятия.
  • Неполный рабочий день – последний и самый убийственный аргумент. Впрочем, снижается и нагрузка, на пару с ответственностью.

Используя эти нехитрые приемы, любой руководитель может только на основании собственного желания и вполне легально срезать зарплату. Вот только в этом случае уже не получится требовать от сотрудника выполнения того же объема работы, что и ранее. Так что некоторая справедливость в этом присутствует.

Могут ли урезать зарплату?

Только базируясь на личной неприязни или тяжелой экономической ситуации в стране, начальство не имеет права снизить зарплату, таков закон. Уменьшение уровня оплаты труда может произойти:

  1. В связи с изменениями в технологическом процессе.
  2. Из-за улучшения условий труда.
  3. По причине перевода на нижестоящую должность.
  4. При вынесении полного или частичного несоответствия занимаемой должности.

Ни в коем случае не подписывайте никакие документы. Начальство должно уведомить вас за 2 месяца до снижения, если это юридическое лицо, или за 2 недели, если лицо физическое. После чего должен быть издан соответствующий указ и вынесено хоть какое-то обоснование. С имеющимися документами можно смело идти в суд, который признает противоправные действия.

Стали платить меньше, а бумаги оформить не потрудились? Это уже серьезней, можно смело идти в прокуратуру и у начальства возникнут серьезные проблемы. Со своей стороны важно не подписывать предлагаемые документы, подсунуть могут что угодно. В итоге может оказаться, что вы сами добровольно согласились получать меньше, как бы не страдая меркантилизмом.

Оплата труда – тема щекотливая, важно знать, имеет ли право работодатель понизить зарплату, чтобы спокойно трудиться и быть уверенным в ближайшем будущем. К счастью, трудовой кодекс почти всегда на стороне исполнителя.

5 способов понижения заработной платы без нарушения закона

Можно привести много примеров, когда у работодателя возникает желание понизить размер оплаты труда:

— у сотрудников, длительное время работающих в компании, может снизиться эффективность (усталость, нежелание совершенствоваться, в общем, демотивация),

— при переводе на другую должность работник не справляется с новыми задачами,

— есть кандидаты, которые владеют навыками самопрезентации и на собеседовании убеждают работодателя, что они справятся со всеми поставленным задачами и выведут компанию на новый уровень, но по истечении срока испытания становится очевидным, что сотрудник переоценил себя,

— иногда сам работодатель на собеседовании «обманываться рад»: конечно, у соискателя все получится, ведь он работал в таких компаниях (!)

— и т.п.

Конечно, можно уволить работника по соответствующим основаниям, но на его место надо искать другого, а это — время, деньги, да и нет стопроцентной гарантии, что новый работник будет лучше. И тогда работодатель принимает решение: оставить, но с условием, платить будем меньше. Или: переведем на другую работу (участок), там функционал попроще, справится.

Пример из судебной практики: Алексей был переведен на должность начальника рекламного отдела, но через 2 месяца руководитель компании решил, что работник не справляется с новыми обязанностями и снизил ему зарплату. Алексей был не согласен и подал в суд. Суд признал неправомерным понижать окладную часть. Вот уволить работника за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель имел право.

Что делать в подобных случаях? Неужели работодатель не имеет права понижать работнику заработную плату ни при каких условиях?

Сам факт понижения зарплаты (должности) не является противозаконным, но есть риск нарушить закон, неправильно оформив процедуру.

Разберемся с понятиями «заработная плата» и «оплата труда». С точки зрения трудового законодательства эти понятия синонимичны. Определение дано в ст. 129 ТК РФ:

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в понятие «заработная плата / оплата труда работника» входят постоянная и переменная части.

Кроме того, стоит помнить, что зарплата не должна быть ниже МОРТ (минимального размера оплаты труда), установленного законодательством на определенную дату в конкретном регионе. Напомню, что с 01.01.2013 в России установлен МРОТ в размере 5205 руб. Это означает, что в любом регионе Российской Федерации месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Рассмотрим пять законных способов понижения оплаты труда:

Способ первый:

Перевод на другую должность с согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ) – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ (при этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника). Таким образом, законодатель не запрещает перевод на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, главное, оформить согласие работника.

Способ второй:

Результаты проведения аттестации (ст. 81 ТК РФ): признание несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этом случае работодатель может перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Вместе с тем, надо тщательно разработать и оформить процедуру проведения аттестации.

Способ третий:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (ст. 81 ТК РФ): как и в предыдущем случае, работодатель имеет право предложить работнику с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Но есть риск, что работник откажется от перевода и придется его увольнять с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (и далее по тексту ст. 178 ТК РФ).

Способ четвертый:

Установление неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ): по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Следует помнить, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Способ пятый:

Изменение переменной части оплаты труда, используя систему грейдов или КPI.

Грейдирование – установление уровней, в пределах которых работнику, не изменяя должности, можно изменять размер оплаты труда (ст. 132 ТК РФ): заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Чтобы избежать дискриминации необходимо установить одинаковые оклады/тарифные ставки и должностные надбавки для работников, исполняющих одинаковую трудовую функцию (напр., у всех операторов колл-центра одинаковый оклад). Вместе с тем, в локальном нормативном акте по оплате труда можно предусмотреть изменение переменной части (премий, надбавок) по определенным критериям (напр., учитывая количественные, качественные и другие показатели труда). Напр., должность «операторов колл-центра» находится в 1-ом грейде с вилкой оплаты труда от 10 000 до 30 000 руб. В штатном расписании указан оклад по минимуму – 10 000 руб., а далее работник может заработать еще 20 000 руб., при условии выполнения определенных требований (отсутствие жалоб со стороны клиентов, помощь коллегам, своевременное исполнение поручений руководителя и проч.). Оценка деятельности проводится 1-2 раза в год и по итогам оценки устанавливается коэффициент. Этот коэффициент может меняться как в большую так и в меньшую сторону – по итогам работы 2011 г. коэффициент был 2,5 (т.е., оплата труда работника составляла 25 000 руб.), а по итогам 2012 г. коэффициент изменен на 2 (оплата труда 20 000 руб.).

Разработка системы премирования на основе плановых показателей, напр., КPI (Key performance indicators) – ключевых показателей эффективности. Для каждой должности устанавливаются плановые показатели и ежемесячно, ежеквартально подводятся итоги и определяется размер премии за данный период. Результат подсчитывается по формуле:

Ф / П х В х 100%, где:

Ф — фактические показатели

П – плановые показатели

В — удельный вес, значимость каждого показателя

Напр., если работник достигает 80% планируемого результата, то премия составит 20 % от оклада, если достигнуты 100%, премия – 40% и т.п. Вместе с тем, следует помнить о планке целей: если плановые показатели будут завышены или занижены, то оплата будет рассчитываться некорректно.

Прежде чем выбирать тот или иной способ изменения заработной платы, следует:

Ø определить цель: для чего мы это делаем,

Ø взвесить возможности организации: напр., в компании численностью менее 200 чел. нет смысла вводить систему грейдов, она не будет работать, в такой организации работают другие механизмы управления,

Ø проанализировать целесообразность введения новых форм: стоит ли тратить время, деньги, силы на внедрение новой модной методики, если речь идет только о том, чтобы «наказать» несколько сотрудников за нарушение трудовой дисциплины, это можно сделать другими менее затратными способами.

Таким образом, у работодателя есть право понизить заработную плату работнику, но только используя законные методы.

>Таблица коэффициентов и индексов, применяемых для «осовременивания» заработка

Таблица коэффициентов и индексов, применяемых для «осовременивания» заработка

Мэрия Санкт-Петербурга
УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
ПИСЬМО

от 25 апреля 1995 года N 1-2055

Управление социального обеспечения Мэрии Санкт-Петербурга направляет для использования в работе Таблицу коэффициентов и индексов, применяемых для «осовременивания» заработка с 01 мая 1995 г.
Первая цифра графы «коэффициенты и индексы…» (11,2) обозначает коэффициент, на который увеличивался заработок с 01.05.92 по Закону Российской Федерации от 03.04.92 «О досрочном введении в действие Закона РСФСР «О государственных пенсиях в РСФСР»;
вторая (2,5) — индекс увеличения заработка с 01.11.92 по Закону Российской Федерации от 21.10.92 «О повышении государственных пенсий в Российской Федерации»;
третья (1,9) — индекс увеличения заработка с 01.02.93 по постановлению Верховного Совета Российской Федерации от 15.01.93 N 4296-1 «Об индексации минимального размера пенсий с учетом изменения индекса цен за четвертый квартал 1992 года»;
четвертая (1,9) — индекс с 01.05.93 N 4810-1 «Об индексации минимального размера пенсий с учетом изменения индекса цен за первый квартал 1993 года»;
пятая (1,8) — индекс с 01.04.93, с 01.05.94 или с 01.06.94 (в зависимости от даты назначения пенсии) по Указу Президента Российской Федерации от 10.12.93 N 2121 «О повышении ранее назначенных трудовых пенсий»;
седьмая (1,3) — индекс с 01.05.94 по Федеральному Закону Российской Федерации от 05.05.94 N 2-ФЗ «О порядке индексации и перерасчета пенсий, установленных в соответствии с Законом РСФСР «О государственных пенсиях в РСФСР»;
восьмая (1,51) — индекс с 01.10.94, введенный поэтапно (с 01.08.94 — 1,15; с 01.09.94 — 1,3; с 01.10.94 — 1,51) по Указам Президента Российской Федерации от 03.08.94 N 1584 «Об индексации государственных пенсий в Российской Федерации с 1 августа 1994 г. и источниках ее финансирования» и от 17.08.94 N 1695 «Об индексации государственных пенсий в Российской Федерации в сентябре и октябре 1994 г. и источниках ее финансирования»;
девятая (1,2) — индекс с 01.05.94 по Федеральному Закону от 31.10.94 N 31-ФЗ «О повышении минимального размера пенсии, порядке индексации и перерасчета государственных пенсий в Российской Федерации»;
десятая (1,27) — индекс с 01.05.95 по Федеральному Закону от 20.04.95 N 44-ФЗ «О повышении минимального размера пенсии, порядке индексации и перерасчета государственных пенсий в Российской Федерации».

Приложение: таблица на 1 л.

Начальник отдела
пенсий и пособий
М.Н.Моисеева