Отстранение от работы

Содержание

Статья 76. Отстранение от работы

Статья 76. Отстранение от работы

1. Никто не может быть отстранен от работы иначе как по основаниям, перечисленным в ТК, в других федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ.

Отстранение от работы производится либо по инициативе работодателя, либо по инициативе (по требованию) специально уполномоченных органов и должностных лиц.

В случаях, предусмотренных законом, отстранение от работы является обязанностью работодателя, а не его правом. При этом следует отметить, что законодатель обязанность отстранять работников от выполнения работы не ставит в зависимость от уважительности или неуважительности причины, по которой работник не прошел обучение, проверку знаний или медицинский осмотр. В этих случаях работник должен быть отстранен от работы при любых обстоятельствах.

2. Как указано в ч. 1 комментируемой статьи, работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей (отстранить его от работы):

1) если он появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния работника либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. Свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза, если работник, отстраненный от выполнения трудовых обязанностей, является его членом (см. также комментарий к ст. 81);

2) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работы, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда прямо закреплена в ст. 214 ТК. Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций утвержден постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29*(55);

3) если он не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами.

Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 28 апреля 1993 г. N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Приказом Минздравсоцразвития России от 16 августа 2004 г. N 83 утвержден Порядок проведения предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на вредных работах и на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами;

4) если при медицинском обследовании у работника выявлены противопоказания для выполнения порученной ему работы и если наличие этих противопоказаний подтверждено медицинским заключением, выданным в установленном порядке;

5) если действие специального права работника приостановлено на срок до двух месяцев (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права).

Приостановление действия специального права влечет отстранение от работы при условии, что работник в подобной ситуации лишается возможности исполнять свои обязанности по трудовому договору и если у работодателя нет другой подходящей для него работы.

Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие требованиям закона вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. также комментарий к ст. 74).

Работодатель вправе отстранить работника только в том случае, если специальное право приостановлено на срок до двух месяцев. Если же этот срок превышает два месяца или работник вообще лишен соответствующего права, то трудовой договор с ним подлежит прекращению по п. 9 ч. 1 ст. 83 (см. комментарий к этой статье);

6) по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (в частности, органы и должностные лица федеральной инспекции труда).

3. Перечень оснований отстранения от работы, предусмотренный в комментируемой статье, не является исчерпывающим. Помимо указанных, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ могут быть предусмотрены и другие случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей.

Так, согласно ст. 114 Уголовно-процессуального кодекса РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждает перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы и является обязательным для исполнения работодателем.

В соответствии со ст. 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»*(56) главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе временно отстранять от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства.

Согласно п. 4 ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»*(57) в случае, если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров (наблюдательного совета) общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора). Решение совета директоров о приостановлении полномочий директора (генерального директора) служит основанием для отстранения его от работы в соответствии со ст. 76 ТК (отстранение от работы по требованию органов, уполномоченных федеральными законами для отстранения от работы или недопущения к работе).

Отстранение от работы (приостановление полномочий) руководителя акционерного общества по решению совета директоров следует отличать от отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), которое служит самостоятельным дополнительным основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным п. 1 ст. 278 ТК. Согласно п. 1 ст. 69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»*(58) арбитражный суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Федерального закона.

4. Важно понимать, что отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей, по смыслу комментируемой статьи, допускается только на период существования причин, послуживших основанием для отстранения. Так, если работник появился на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или иного токсического опьянения, то он должен быть отстранен от работы только на тот день, в который находился в указанном состоянии. В связи с этим неправомерным будет отстранение такого работника от работы в последующие дни, в том числе, например, до решения вопроса о применении к нему дисциплинарного взыскания.

Если работник отстранен от работы в связи с тем, что не прошел проверку знаний и навыков в области охраны труда, то после прохождения такой проверки он должен быть незамедлительно допущен к выполнению трудовых обязанностей.

Работники, отстраненные от работы по требованию уполномоченных органов или должностных лиц, должны быть допущены к работе после отмены предъявленных требований.

5. Если работник отстранен от работы на законных основаниях, заработная плата за время отстранения ему не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными федеральными законами.

Например, в соответствии со ст. 59 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» за государственным служащим, отстраненным от исполнения должностных обязанностей в связи с проводимой в отношении него служебной проверкой, денежное содержание (заработная плата) сохраняется на весь период отстранения.

Если работник был отстранен от работы на том основании, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) и это произошло не по его вине (например, в связи с болезнью или в связи с тем, что работодатель не организовал соответствующим образом проверку знаний или прохождение медицинского осмотра), время отстранения от работы оплачивается ему как простой (см. ст. 157 ТК).

…До выяснения всех обстоятельств

В числе основных вопросов повестки дня – утверждение Программы (плана) социально-экономического развития и застройки Пресненского района на 2002 год, о регламенте районного Собрания, о запрещении строительства коммерческих многоэтажных домов во вл. 7-9 по М.Козихинскому пер., и по Б.Палашевскому пер., д. 14 стр. 2, о деятельности государственного предприятия Дирекции единого заказчика (ДЕЗ) ТУ “Пресненское”.
Наиболее острые дебаты шли вокруг вопросов о строительстве и работе ДЕЗ. Мнения по поводу запрещения строительства указанных выше жилых зданий у присутствующих разделились. Жители микрорайона привели довольно много весьма жестких аргументов против будущего соседства с многоэтажными зданиями. Но глава Управы и заместитель префекта пояснили, что строительство по указанным адресам – это выполнение обязательств по ранее заключенным инвестиционным контрактам. “Но до выяснения всех обстоятельств, подготовки исходно-разрешительной документации горно-капитальные работы необходимо прекратить”, — сказал А.В.Краснов. Решено к этому вопросу вернуться еще раз.
При обсуждении вопроса о Дирекции зашла речь о распоряжении префекта по переподчинению ДЕЗ префектуре. И хотя присутствовавший на заседании заместитель префекта С.И.Зайцев заявил, что по такой схеме работают более половины районов города Москвы, подобное объяснение не устроило районное Собрание. Заместитель главы Управы Ю.В.Ильинский в своей справке отметил, что техническая документация на строения, инженерные сооружения, объекты благоустройства, озеленения ведется в ДЕЗ неудовлетворительно. Несмотря на неоднократные распоряжения, так и не представлены в Управу схемы уборки территории района, размещения контейнерных площадок, графики инвентаризации дворов. Имеются серьезные нарекания на службу диспетчеров. Диспетчеры ОДС по существу оторваны от подрядных организаций, не обладают полной информацией о ходе и сроках выполнения заявок жителей. Как следствие, многие заявки не выполняются.
Собрание признало работу Дирекции неудовлетворительной и поручило главе Управы обратиться в соответствующие административные и финансовые органы с предложением провести проверку финансовой деятельности ДЕЗ, а также в Департамент государственного и муниципального имущества – учредителю ДЕЗ – с представлением об увольнении директора ДЕЗ В.И.Головченко и о проведении независимой аудиторской проверки с опубликованием ее результатов.
Собрание прошло достаточно бурно. По ряду вопросов не было единодушного одобрения, но, как известно, в спорах рождается истина. Friday, February 20, 2004 12:00 AM. 488 views. Reply Follow Hide

Август — Отстранение работников от работы за совершение хищений и других виновных действий: порядок и последствия

31 Августа 2017

Журнал «Руководитель учреждения дошкольногообразования» №8 (68) август 2017

Евгений ВАЙНШТЕЙН, Максим ЖУКОВ, юрист юридической фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий», Екатерина ШКАРБУТА, помощник юриста юридической фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий»

Отстранение работника от работы с нарушением установленной законодательством процедуры влечет ответственность должностных лиц нанимателя, т.е. его руководителя или иного уполномоченного работника, в т.ч. в форме возмещения причиненного ущерба. Следовательно, для руководителя крайне важно понимать, в каких случаях он обязан или имеет право отстранить работника от работы, какая процедура отстранения должна быть соблюдена согласно законодательству, и обеспечить соблюдение данной процедуры иным уполномоченным должностным лицом нанимателя.
Помимо общих вопросов, возникающих при отстранении работника, в данной статье мы отдельно рассмотрим сложные вопросы отстранения работников в случае хищения имущества нанимателя, нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и при нарушении работником производственно-технической, исполнительской и трудовой дисциплины.

Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, препятствующими работнику продолжить работу по его трудовой функции. Следует отметить, что отстранение работника от работы нанимателем не является мерой дисциплинарного взыскания.

Основными нормативными правовыми актами, которыми следует руководствоваться при отстранении работников от работы, являются Трудовой кодекс, Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) и постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4
«О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее — постановление № 4).

Справочно

согласно ст. 1 ТК в круг уполномоченных должностных лиц нанимателя входят руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Основания для отстранения: право или обязанность?

Отстранение нанимателем работника от работы допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством. Такие основания перечислены в ст. 49 ТК и п. 3 Декрета
№ 5.

Заведующему на заметку

Расширение перечня оснований для отстранения работника от работы не допускается ни локальными актами нанимателя, ни условиями трудовых договоров (контрактов). Любые такие локальные акты признаются недействительными, а условия трудовых договоров (контрактов) являются ничтожными.

Предусмотренные законодательством основания отстранения можно разделить на основания возникновения у нанимателя обязанности отстранить работника и основания возникновения у него соответствующего права.

Обязанность отстранения работника от работы

Согласно ст. 49 ТК наниматель обязан отстранить работника от работы:

  1. по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством;
  2. при появлении работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
  3. в случае непрохождения работником инструктажа, стажировки и проверки знаний по вопросам охраны труда;
  4. если работник не использует средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;
  5. при непрохождении медицинского осмотра, освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Право отстранения работника от работы

Наниматель имеет право отстранить работника от работы:

  1. в случае совершения хищения имущества нанимателя согласно ст. 49 ТК;
  2. при выявлении допущенных работником нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, согласно п. 3 Декрета № 5.

Надлежащий порядок отстранения работника от работы

Даже при наличии предусмотренных законодательством оснований для отстранения работника нарушение любого иного требования к порядку отстранения является основанием для признания такого отстранения неправомерным и влечет ответственность должностных лиц нанимателя.

Поэтому при отстранении работника наниматель обязан соблюдать следующие требования, подлежащие проверке судом согласно п. 7 постановления № 4: издание приказа (распоряжения) об отстранении уполномоченным должностным лицом и наличие обстоятельств, являющихся основанием для отстранения работника, подтвержденных документально.

Оформление приказа (распоряжения) об отстранении от работы

Отстранение работника от работы нанимателем должно быть оформлено приказом (распоряжением), в котором должны быть указаны:

  • основания отстранения;
  • срок отстранения;
  • сохранение или несохранение заработной платы на период отстранения.

Работник, отстраненный от работы, знакомится с приказом (распоряжением) под расписку. Руководитель организации (уполномоченное им лицо) обязан проконтролировать исполнение работником требований приказа (распоряжения) об отстранении от работы.

Определение уполномоченного должностного лица

Приказ (распоряжение) должен быть издан уполномоченным должностным лицом нанимателя. По общему правилу решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации. Помимо этого, в круг лиц, которые имеют право издавать приказ об отстранении работника от работы, могут входить иные уполномоченные должностные лица, перечисленные в ст. 1 ТК.

полномочия по отстранению работников от работы могут оговариваться, в частности, в трудовом договоре (контракте), локальных нормативных правовых актах организации и должностных инструкциях уполномоченных должностных лиц нанимателя.

Документальное оформление отстранения работника от работы

Как упоминалось ранее, отстранение работника от работы возможно только на основаниях, предусмотренных законодательством.

Наличие основания для отстранения работника от работы должно быть документально подтверждено. Для соблюдения данного требования к приказу (распоряжению) об отстранении работника прилагается акт, подтверждающий наличие соответствующих оснований. Например, в случае совершения работником хищения имущества нанимателя таким актом может быть приговор суда или постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

После выполнения вышеперечисленных требований в табель учета рабочего времени работников вносится соответствующая запись об отстранении работника от работы.

Надлежащее оформление отстранения работника от работы необходимо в том числе для расчета заработной платы. Согласно ст. 49 ТК заработная плата, как правило, не начисляется за период отстранения от работы. Только при условии соблюдения всех перечисленных требований наниматель имеет право не выплачивать заработную плату работнику за период отстранения. В противном случае наниматель будет обязан выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула
в соответствии с ч. 2 ст. 244 ТК. Кроме этого, должностное лицо, виновное в незаконном отстранении работника от работы, будет обязано возместить причиненный работнику ущерб в силу предписаний ст. 245 ТК по решению
суда.

Сложные вопросы при отстранении в случае совершения хищения имущества нанимателя

На основании ч. 3 ст. 49 ТК наниматель имеет право отстранить от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя. В отличие от предыдущей редакции Трудового кодекса, которая предоставляла нанимателю право только на отстранение работника, задержанного по месту работы в момент совершения кражи, действующая норма применяется по отношению к любым видам хищения, факт которого устанавливается решением суда или постановлением органа, осуществляющим административные взыскания.

Важно

Из формулировки ч. 3 ст. 49 ТК очевидно, что объектом хищения обязательно должно быть имущество нанимателя. Отстранение работника от работы в случае хищения имущества иных юридических или физических лиц на территории нанимателя является незаконным.

Следует подчеркнуть, что основная проблема отстранения работника от работы в случае совершения хищения имущества нанимателя заключается в том, что в соответствии с действующим законодательством отстранить работника от работы можно только после вынесения решения судом или постановления органом, осуществляющим административные взыскания. Сам наниматель факт хищения устанавливать не имеет права — так же, как и его уполномоченные лица, например, начальник охраны или работники МВД, не имеющие соответствующих полномочий.

Отстранение работника, находящегося на рабочем месте в алкогольном, наркотическом или токсическом опьянении

Нахождение работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (далее — алкогольное опьянение), а также отказ от прохождения проверки на предмет нахождения в таком опьянении являются основаниями для возникновения обязанности нанимателя по отстранению работника от работы.

Основной сложностью, возникающей при отстранении работника на таких основаниях, является выявление нахождения в состоянии алкогольного опьянения. Следует отметить, что наниматель не имеет права самостоятельно определять порядок проведения освидетельствования на предмет нахождения работника
в состоянии алкогольного опьянения.

Данный порядок установлен Инструкцией о порядке проведения освидетельствования на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения работающих, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 2 декабря 2013 г. № 116/119 «О некоторых вопросах проведения предсменного (перед началом работы, смены) медицинского осмотра и освидетельствования работающих на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического
или токсического опьянения» (далее — Инструкция).

Инструкция регулирует порядок проведения освидетельствования и осмотра работников отдельных профессий, допуск к которым возможен только после освидетельствования
и осмотра, и работников остальных профессий, если у нанимателя есть основания полагать,
что работник находится в ненадлежащем состоянии.

Согласно п. 4 Инструкции основанием полагать, что работающий находится в состоянии опьянения, является наличие одновременно трех и более следующих признаков состояния опьянения:

  • запах алкоголя изо рта;
  • выраженное изменение окраски кожных покровов лица;
  • затруднения при сохранении равновесия;
  • шатающаяся походка;
  • нарушения речи;
  • покраснение глаз;
  • сужение или расширение зрачков глаз, спонтанные движения глаз в горизонтальном направлении при их крайнем отведении в сторону.

В обоих случаях (обязательное освидетельствование или наличие оснований) освидетельствование должно проводиться работником, уполномоченным на проведение освидетельствования, вне зависимости от его квалификации с использованием специальных приборов. Следовательно, при необходимости наличия в организации лица, уполномоченного на проведение освидетельствования, руководитель организации должен предварительно принять приказ о наделении одного из работников соответствующими полномочиями.

в случае невозможности самостоятельно обеспечить надлежащее проведение освидетельствования наниматель вправе обеспечить прохождение освидетельствования в организации здравоохранения или в иной организации, у индивидуального предпринимателя, осуществляющих медицинскую деятельность в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь, на основании заключенного гражданско-правового договора.

Отказ работника от прохождения освидетельствования, так же как и выявление состояния опьянения, является основанием для отстранения работника от работы. Любой результат освидетельствования, будь то обнаружение или необнаружение состояния опьянения, или отказ от освидетельствования, выраженный в письменной или устной форме, должен быть зафиксирован уполномоченным работником в акте освидетельствования.

Отстранение работника от работы согласно Декрету № 5

Декрет № 5 предоставляет нанимателю право незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

При отстранении работника от работы на основании Декрета № 5 наниматель должен руководствоваться понятиями производственно-технической и трудовой дисциплины, установленными в законодательстве.

под производственно-технологической дисциплиной в соответствии с Декретом № 5 понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов.

Трудовая дисциплина согласно Трудовому кодексу — это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Белорусское законодательство не содержит определения понятия «исполнительская дисциплина». Обычно под ней понимается выполнение работником письменных и устных приказов (распоряжений) руководителя организации, не противоречащих законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Заведующем на заметку

Так же, как и отстранение от работы согласно ст. 49 ТК, отстранение на основании Декрета № 5 требует соблюдения следующих требований: издание приказа (распоряжения) уполномоченным должностным лицом нанимателя и наличие оснований для отстранения, подтвержденных документально.

В отличие от отстранения работника в случае хищения имущества нанимателя именно наниматель (его уполномоченные должностные лица) имеет право устанавливать факт нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба.

Для этого уполномоченным должностным лицом нанимателя, выявившим нарушение дисциплины, оформляется акт или докладная записка.

После составления акта (докладной записки) может быть составлен приказ об отстранении работника от работы. Важно подчеркнуть, что отстранять работника в вышеперечисленных случаях наниматель не обязан. Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо могут по своему усмотрению решить, какие меры будут приняты по отношению к работнику, нарушившему производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину.

Последствия незаконного отстранения работника от работы

Нарушение требований законодательства при отстранении работника от работы может повлечь материальную и дисциплинарную ответственность должностных лиц нанимателя, а также административную ответственность самого нанимателя. Помимо этого, в случае незаконного отстранения законодательство предусматривает обязанность нанимателя выплатить работнику по решению суда средний заработок за время вынужденного прогула.

Возмещение нанимателю ущерба, причиненного ему в связи с оплатой за время вынужденного прогула, связанного с незаконным отстранением работника от работы, возлагается на должностное лицо, виновное в незаконном отстранении, согласно ст. 245 ТК. Наряду с этим наниматель может привлечь должностное лицо к дисциплинарной ответственности за незаконное отстранение работника от работы (ч. 7 ст. 408 ТК).

В случае нарушения законодательства о труде, выразившегося в незаконном отстранении работника от работы, должностные лица нанимателя могут быть привлечены к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин на основании части четвертой ст. 9.19 КоАП.

В последующем наниматель имеет право взыскать сумму уплаченного им административного штрафа с должностного лица, виновного в незаконном отстранении работника от работы, в порядке регресса (ст. 400 ТК).

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что при отстранении работника в силу совершения им каких-либо виновных действий, в т.ч. влекущих причинение ущерба нанимателю или третьим лицам, наниматель и его должностные лица, в особенности руководитель, несут большой риск возникновения негативных последствий в форме материальной, дисциплинарной или административной ответственности. Это обусловлено тем, что, какие бы цели ни преследовал наниматель при принятии данной меры, это не освобождает его от соблюдения надлежащей процедуры отстранения, установленной законодательством.

>Отстранение от работы

Причины и основания

Отстранение работника от работы регулируется ст. 76 ТК РФ и производится по следующим основаниям (причинам):

  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • непрохождение в установленном порядке обязательного медицинского осмотра;
  • непрохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
  • приостановления (лишения) действия специального права на срок до двух месяцев;
  • отстранение работника при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
  • требование органов или должностных лиц;
  • другие случаи, предусмотренные федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ.

По общему правилу сотрудника временно отстраняют от работы (не допускают к труду) до тех пор, пока не исчезнет обстоятельство (причина), которое привело к его отстранению (ч. 2 ст. 76 ТК РФ). Возможны случаи, когда на допуск к работе будет зависеть не от устранения обстоятельств, приведших к отстранению, а от других факторов.

Порядок оформления отстранения работника от работы

Порядок и документальное оформление отстранения зависит от причины, по которым сотрудник отстраняется от работы. Для того, чтобы узнать точный порядок оформления выберите и перейдите на соответствующие страницу процедуры.

Общий порядок оформления процедуры отстранения работника следующий:

  • составить документ(ы) — основание(я) отстранения. Это могут быть акты, фиксирующие поступок, (например, появление на работе в состоянии опьянения, отказ от прохождения медицинского осмотра и т.д.), докладная, объяснительная записки, постановления органов или должностных лиц;
  • На основании оформленных документов составляется приказ об отстранении от работы;
  • После устранения причин отстранения издается приказ о допуске к работе.

Если работник отказывается подписать тот или иной документ, то составляется акт об отказе с ознакомлением.

При временном отстранении и допуске к работе не делают запись в трудовую книжку сотрудника и личную карточку работника. Период, на который сотрудник был отстранен от работы, не входит в стаж, необходимый для предоставления отпуска (ч. 2 ст. 121 ТК РФ).

Когда медиками запрещается выполнение трудовых функций

Сотрудник компании или предприятия может отстраняться по обстоятельствам, которые озвучиваются в статье №76 Трудового кодекса. Среди веских аргументов подчеркивается медицинское заключение на запрет работы по своей специальности. При этом справка от доктора должна соответствовать актуальным нормативам.

В этом случае администрация не просто имеет право, но обязана отстранить рабочего. При этом данный факт должен быть отмечен специальным приказом об отстранении от работы по медицинским показаниям.

Недопуск из-за противопоказания по состоянию здоровья актуален даже в том случае, если перечень трудовых функций оговаривается в трудовом договоре.

Кроме того, рабочий регламент предприятия предписывает ежедневное прохождение медосмотра сотрудниками некоторых специальностей. Такие осмотры практикуются до начала трудовой смены. Они могут связываться с потенциально вредоносными условиями.

Им подлежат:

  • водители логистических компаний и пассажирских предприятий;
  • монтажники-высотники;
  • сотрудники химических лабораторий;
  • электромонтажники.

Обязанностью администрации в этом случае является организация ежедневного освидетельствования в целях обнаружения в организме отклонений от физических норм, ввиду которых рабочие не могут полноценно исполнять свои трудовые функции.

Данное положение продиктовано заботой о здоровье сотрудников. Кроме того, они могут причинить существенный вред окружающим, если находятся в плохой физической форме.

Особенно это касается водителей пассажирских и грузовых транспортных средств. Водитель, вышедший на маршрут вопреки запрету медиков, может представлять собой потенциальную опасность для других участников движения.

Отстранение является законным даже в том случае, если сотрудник не явился на ежедневный медосмотр. Сам факт уклонения от явки на медицинское освидетельствование — это уже настораживающий момент.

Что касается периода, на который сотрудник отстраняется, то он не нормируется законодательством. То есть, работодатель имеет право решать вопрос индивидуально в каждом отдельном случае. В какой-то ситуации это может быть единоразовое решение, распространяющееся на одну рабочую смену. В других обстоятельствах, возможно, сотруднику потребуется длительное лечение для восстановления физической формы.

Предоставление квалифицированного заключения вовсе не означает начала процедуры увольнения. За работником остается право перехода на другую работу.

Работодатель, приняв заключение, должен обеспечить сотруднику право выбора вакансии. При этом предложенная должность должна быть адекватной квалификации рабочего и его профессиональному опыту. Главное, чтобы на этой новой должности не было медицинских противопоказаний.

Данная процедура должна оформляться после подписания рабочим письменного согласия на перевод. В редких случаях этот процесс может разрешиться за одну рабочую смену. Предоставленное медицинского заключения иногда требует перепроверки.

Кроме того, как работодатель, так и сам сотрудник, должны сориентироваться в ассортименте вакансий и принять взвешенное решение. Не последним в этом вопросе является и материальный фактор. Новая должность должна оплачиваться не ниже той, в которой рабочий состоял до отстранения. На этот счет не существует точных рекомендаций в законодательстве. Вопрос опять-таки решается индивидуально в каждых обстоятельствах.

Отстранение от работы по медицинским показаниям: как правильно оформить

Если новая должность по какой-то причине пока не предоставляется, то сотрудник должен быть полностью отстранен от работы на этот период. Следует отметить, что работодатель не имеет права затягивать ситуацию. Он должен предложить новую должность как можно быстрее, желательно в день предоставления медицинской справки.

Станция может быть усугублена несогласием сотрудника с предложением руководства. Таким образом, время вступления в новую предложенную должность зависит от того, как скоро сотрудник подпишет согласие на перевод.

Все этапы перевода по медицинским показателям обязательно фиксируются в локальных приказах и актах. Прежде всего, работодатель издает приказ по предприятию. Унифицированной его формы не существует. Однако на каждом предприятии выработана своя практика издания нормативной документации.

Приказ должен быть лаконичным, но емким.

В нем должны найти отражение следующие моменты:

  • личные данные (полностью);
  • должность на момент возникновения инцидента;
  • указание временного периода недопуска к исполнению трудовых функций;
  • дата выдачи квалифицированного заключения;
  • номер заключения;
  • реквизиты организации, которая выдала заключение (это может быть медпункт самого предприятия, районная поликлиника или иное лицензированное медицинское учреждение).

Здесь же отражается, в течение какого времени будет решен вопрос. Если в заключении указывается срок больше, чем 4 месяца, то руководство должно обеспечить его работой без противопоказаний. Отстранение будет длиться в течение всего периода, пока выполняется комплекс процедур по оформлению перевода. Данное положение оговаривается в статье №73 Трудового кодекса.

Допускается также отстранение от занимаемой должности на все время, которое указывается в медицинском заключении (та же статья, часть 2).

Как решается вопрос оплаты при недопуске

За время недопуска на срок, превышающий более 4 месяца, зарплата не начисляется.

В этом случае работодатель может предложить сотруднику:

  • постоянный перевод;
  • временный перевод.

Иногда руководству нечего предложить сотруднику или же он не принимает предложение. В этом случае с ним просто расторгается трудовой договор. Логическим завершением процедуры является увольнение, согласно статье №77 Трудового кодекса.

Во избежание недопониманий до сведения сотрудника необходимо довести заранее положение статьи №76 Трудового кодекса. В ней подчеркивается, что при отстранении на основании предоставления медицинского заключения зарплата не начисляется на данный отрезок времени.

Это же правило должно быть подчеркнуто в приказе по предприятию. Сам приказ доводится до сведения работника с момента утверждения его работодателем. Причем важно, чтобы приказ был завизирован отстраняемым сотрудником.

Иногда сотрудник, несогласный с положениями приказа, отказывается его подписывать. Это должно найти отражение в локальном акте по предприятию.

Для составления подобного акта не существует единой формы. Она выбирается работодателем самостоятельно. В локальном акте должно быть четко указаны личные данные (полностью) и должность, в которой сотрудник состоял на момент предоставления заключения медиков.

Кроме того, в акте озвучивается причина, по которой он отказался ознакомиться с приказом. Должно быть также наличие двух подписей свидетелей.

Отстранение от работы: к вопросу о стаже

При начислении пенсии или ежегодного отпуска вопрос об отработанном времени для всего персонала является первостепенным. Поэтому при предоставлении справки необходимо проводить разъяснительную работу с каждым отдельным сотрудником.

Правовая грамотность — залог комфортной атмосферы в коллективе. Работодатель должен объяснить сотруднику, что, согласно закону №122 Трудового кодекса, временной период, в течение которого имеет место отстранение, не будет включен в рабочий стаж.

Это важно для сотрудников, которые занимаются расчетом оплачиваемых отпусков. Период отстранения необходимо осветить в личной карточке рабочего. В настоящее время унифицированная форма карточки рабочего не предусмотрена.

Как правило, сотрудники отдела кадров пользуются карточками образца N Т-2. В них отсутствует конкретное поле, в котором можно было бы зафиксировать время отстранения. Но здесь же имеется графа X, которая называется «Дополнительные сведения». В нее и удобно внести данную информацию.

Для служащих, отвечающих за ведение локальной документации, трудность заключается в том, что время отстранения может иметь неопределенный период. В этом случае они должны внести в графу X отметку о начале данного периода (с обязательной ссылкой на приказ по предприятию). В момент допущения сотрудника к исполнению профессиональных обязанностей в этой же графе указывается время окончания периода отстранения.

Кроме того, данный отрезок времени фиксируется также в табеле учета рабочего времени. Это важно, поскольку зарплата за эти дни или месяцы не начисляется. В табеле учета рабочего времени данные сведения вносятся под цифровым кодом «35» или под кодом «НБ».

Как оформляется отстранение руководителя от работы по предоставлении медицинского заключения

Руководитель предприятия также может быть отстранен от работы по предоставлении справки из учреждения. Однако в этом случае оформление несколько отличается. Оно регламентируется статьей №73 Трудового кодекса (часть 4).

Положения данной статьи актуальны для руководящего звена:

  • различных представительств;
  • удаленных филиалов;
  • вновь открывшихся подразделений;
  • структурных отделов.

Кроме того, статья № 73 предписывает правила отстранения от работы заместителей всех вышеперечисленных лиц, а также главных бухгалтеров.

Итак, руководителю следует предложить какую-либо вакансию на общих основаниях. Но в этом случае временной период недопуска к работе не имеет значения.

Если руководитель филиала, подразделения или структурного отдела не соглашается на перевод или не приемлет предложенную ему вакансию, с ним расторгается трудовой договор. При этом не актуально, нуждается ли руководитель в постоянном или во временном переводе.

Отстранение происходит с письменного согласия. Для этого издается локальное соглашение, где указывается согласие работодателя и руководителя подразделения, филиала или структурного отдела. Здесь же фиксируется период отстранения.

Срок отстранения определяется в индивидуальном порядке. Он может быть разным, но не должен быть меньшим того, что указан в медицинском заключении. Принципиальным отличием оформления в отношении руководителя заключается в том, что работодатель не обязан прибегать к отстранению руководителя. Это его право, не более того. Оно ориентировано на личное решение руководителя.

Вопрос с оплатой отстраненного от работы руководителя разрешается так же, как и в случае с рядовыми сотрудниками. На этот период зарплата ему не положена. Рекомендуется подчеркнуть этот факт в письменном соглашении сторон во избежание каких-либо недоразумений.

Как грамотно оформить допуск сотрудника к исполнению своих обязанностей

Отстранение длится ровно столько, сколько требуется для полного устранения обстоятельств, приведших к нему. По истечении этого периода сотрудник обязан вернуться к исполнению трудовых функций.

Жестких регламентирующих нормативов на этот счет не существует. Однако большинство работодателей придерживаются определенного алгоритма. Если в заключении называется точный отрезок времени, когда сотрудник не допускается к работе, то вопрос с датой допуска решается автоматически.

Сложнее бывает оформить допуск, если медицинское заключение не содержит точных временных рамок. В этом случае сотрудник должен предоставить работодателю очередную справку — о допуске.

Затем сотрудник пишет заявление с просьбой о допуске к прежней работе. В качестве основания прикладывается квалифицированное заключение медиков.

На основании этого работодатель издает приказ по предприятию.

В нем обязательно должны указываться:

  • должность;
  • дата допуска;
  • возобновление денежных начислений.

Сотрудник, чей срок отстранения заканчивается, знакомится с приказом и визирует его.