Несоответствие занимаемой должности

38. Увольнение по несоответствию выполняемой работе или занимаемой должности.

  • •2 Метод трудового права и его особенности.
  • •1. Сочетание централизованного и локального регулирования труда.
  • •2. Сочетание договорного, рекомендательного и императивного спо­собов регулирования.
  • •3 Отграничение трудового права от смежных отраслей права.
  • •4 Основные принципы трудового права и их значение.
  • •5 Принципы свободы труда, включая право на труд и запрещение принудительного труда и дискриминации.
  • •6 Источники трудового права и их особенности.
  • •7 Действие нормативных правовых актов о труде во времени и в пространстве.
  • •8 Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений.
  • •9 Система правоотношений по трудовому праву.
  • •10 Трудовое правоотношение его субъекты и содержание.
  • •11 Трудовая праводееспособность (правосубъектность) работника, его основные права и обязанности.
  • •12 Трудовая правоспособность работодателя, его основные права и обязанности.
  • •13 Правовое положение руководителя организации.
  • •14 Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми правоотношениями.
  • •1. Правоотношения по организации труда и управлению трудом.
  • •2.Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллек­тивных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений.
  • •15. Основания возникновения трудовых правоотношений
  • •16. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, основные принципы, уровни и формы социального партнерства.
  • •17 Представители работников и работодателей.
  • •18. Органы социального партнерства и их участие в формировании и реализации государственной политики в сфере труда.
  • •19 Коллективные переговоры и их значение.
  • •20 Коллективный договор: стороны, содержание, порядок заключения и действие.
  • •21 Соглашения, их виды. Порядок разработки проекта соглашения, действие соглашений.
  • •23. Соотношение трудового договора и трудового правоотношения, юридическое значение трудового договора.
  • •24. Срочный трудовой договор и сфера его действия.
  • •25. Общий порядок заключения трудового договора и его форма, гарантии при заключении трудового договора, документы, представляемы при заключении данного договора и его вступление в силу.
  • •26. Трудовая книжка, ее значение, выдача трудовой книжки и копий документов, связанных с работой.
  • •27. Испытание при приеме на работу.
  • •28. Совместительство: внутреннее и внешнее., совмещение профессий (должностей).
  • •29. Изменение определенных сторонами условий договора.
  • •30. Перевод на другую постоянную работу и перемещение.
  • •31. Временные переводы и их виды.
  • •32. Отстранение от работы.
  • •33. Классификация оснований прекращения трудового договора.
  • •34. Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
  • •35. Прекращение и расторжение трудового договора с руководителем организации.
  • •36. Увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателем — фл.
  • •37. Увольнение по сокращению численности или штата работников.
  • •38. Увольнение по несоответствию выполняемой работе или занимаемой должности.
  • •39. Увольнение за неоднократные нарушения трудовой дисциплины.
  • •40. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
  • •41. Прекращение трудового договора по обстоятельствам и по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора, не зависящие от воли сторон.
  • •42. Выходное пособие при увольнении.
  • •43 Персональные данные работника: порядок получения, обработки, хранения и передачи персональных данных работника.
  • •44.Понятие рабочего времени и его виды.
  • •Часть 3 ст.91 обязывает работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
  • •45 Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.
  • •46. Режим и учет рабочего времени.
  • •47. Право на отдых и его гарантии. Виды отдыха.
  • •48. Ежегодные оплачиваемые отпуска, их виды и порядок предоставления.
  • •49. Порядок предоставления ежегодных отпусков, их очередность, разделение отпуска на части.
  • •50. Ежегодные оплачиваемые дополнительные отпуска.
  • •51. Понятие и признаки заработной платы, методы ее правового ре­гулирования и государственные гарантии по оплате труда работников.
  • •52. Правовая охрана заработной платы: порядок и сроки ее выплаты, случаи удержаний из заработной платы, ограничение размера удержаний из заработной платы.
  • •54. Установление заработной платы и системы оплаты труда.
  • •55. Системы оплаты труда работников в государственных и муниципальных учреждениях.
  • •56. Оплата труда при выполнении работы в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда.
  • •4 Группы особых условий труда:
  • •58. Нормирование труда, виды норм труда, порядок их введения, замены и пересмотра.
  • •63. Виды дисциплинарной ответственности.
  • •73. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
  • •74. Особая охрана труда женщин и лиц с семейными обязанностями
  • •75. Расследование и учет несчастных случаев на производстве
  • •76. Защита трудовых прав и свобод, способы их защиты
  • •77. Ответственность за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
  • •78. Органы гос.Контроля и надзора за соблюдением трудового зак-ва и иных нпа, содержащих нормы трудового права
  • •79. Федеральная инспекция труда
  • •80. Основные права и обязанности, ответственность государственных инспекторов труда
  • •81. Защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами
  • •82. Самозащита работниками трудовых прав
  • •83. Общая характеристика трудовых споров, их классификация
  • •84. Индивид. Трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения в ктс
  • •85. Особенности суд. Порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров
  • •86. Коллективные трудовые споры и порядок их рассмотрения и разрешения
  • •87. Право на забастовку и его ограничения. Проведение забастовки, признание её незаконной

Что значит «несоответствие занимаемой должности»

Если руководство предприятия имеет желание уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности (сокращенно НЗН), то она должна четко понимать значение этого термина.

Данное понятие указывает на отсутствие у трудящегося необходимой квалификации для выполнения поставленных задач. То есть из-за недостатка знаний, умений соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

Однократное некачественное выполнение работы не может стать поводом для увольнения. Подобное решение руководитель может принять после многократного повторения нарушения качества деятельности.

Начальник может предпринять в отношении нерадивого сотрудника следующие процедуры:

  • оставить на занимаемом посту. При этом выдвинуть требования о необходимости повышения своего профессионального уровня. Это могут быть курсы повышения квалификации, специализированные тренинги и занятия;
  • предоставление должности, более подходящей по профессиональным навыкам. Перевод является нормативной обязанностью нанимателя, при условии наличия в штатном расписании компании вакансии соответствующей квалификации;
  • увольнение с занимаемой должности. Администрация и наемный трудящийся могут договориться об изменении трактовки причины увольнения. Например, для избегания всевозможных юридических проволочек позволительно «расстаться» по взаимному соглашению сторон. Нанимателю не придется оформлять большое количество дополнительной документации, а не справившийся со своими функциональными задачами работник, получит незапятнанную трудовую книжку.

Нежеланного сотрудника можно подвести под НЗД при отсутствии у него образования, необходимого для занятия именно этой должности.

Действующее в настоящее время трудовое законодательство четко обозначает, что степень профессионализма работника а, следовательно, его соответствие занимаемой должности, может определить только аттестация кадров. При этом оценка совокупности знаний не может проводиться у отдельно взятого сотрудника.

При заключении с работником трудового соглашения наниматель должен заранее обозначить критерии соответствия должности. Они отражаются во внутренней нормативной документации организации, составленной на основании норм тарифно-квалификационного справочника.

Закон охраняет права трудящихся, поэтому присутствует ряд категорий граждан, которых работодатель не сможет уволить по статье из-за плохого прохождения аттестационных тестов, это:

  • работники, отсутствующие на рабочем месте в момент отпуска или болезни;
  • женщины, имеющие на иждивении детей, не достигших трехлетнего возраста;
  • матери одиночки или отцы одиночки, на воспитании которых несовершеннолетние или дети-инвалиды;
  • несовершеннолетние трудящиеся;
  • женщины в положении;
  • молодые специалисты;
  • служащие, имеющие на иждивении трех и более несовершеннолетних детей, при условии присутствия доказательств, что они являются единственными добытчиками в семье.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности очень сложная статья трудового законодательства. Поэтому чтобы у работодателя не было в дальнейшем судебных разбирательств и других конфликтов, он обязан принимать подобное управленческое решение в рамках действующего законодательства.

Как доказать что сотрудник не соответствует

Доказать отсутствие у работника необходимых навыков и профессионализма будет невозможно, если в момент приема его на работу не был обозначен минимальный круг предъявляемых к нему требований.

Российское законодательство четко не раскрывает понятие «квалификации». Поэтому пригодность трудящегося определяется уровнем его подготовки, умением четко и в соответствии с внутренним распорядком выполнять возложенные на него обязанности. Уровень квалификации может определяться опытом, образованием, полученным разрядом, степенью, классом и другими критериями.

Все эти моменты должны четко прописываться в трудовом соглашении или должностной инструкции. При этом к аналогичным должностям предъявляются однородные требования.

Определить несоответствие работника занимаемой должности можно при помощи:

  1. Аттестации.
  2. Оценки работы опираясь на ГОСТы и другие стандарты.
  3. Соответствия уровня или профиля образования занимаемой должности. Некоторые организации оценивают сотрудника по наличию наград, авторских разработок и подобного.
  4. Анализа состояния здоровья.

Не стоит забывать о повсеместном внедрении новой техники и технологии, поэтому опытный сотрудник, долгое время занимающий определенный пост, может попасть под несоответствие из-за нежелания осваивать нововведения.

В различных организациях свои оценки соответствия сотрудников. Так некоторые компании могут предъявлять особые требования к личным качествам сотрудника, внешности, состоянию здоровья или физическим данным. Отклонение, от принятой нормы или невозможность выполнения функций из-за изменения состояния здоровья также является поводом к увольнению за несоответствие.

При любых обстоятельствах решение руководителя об увольнении за несоответствие занимаемой должности должно быть обоснованным. Если отдел кадров не обнаружил подлог документов, то есть не был предоставлен поддельный диплом или сертификат об окончании специализированных курсов, невысокую квалификацию трудящегося необходимо доказать при помощи аттестации.

Аттестация – это мониторинг навыков, умений, знаний сотрудника предприятия. Оценка производится на основании ранее определенных критериев. Многие предприятия применяют ежегодную оценку для своих сотрудников, после прохождения, которой они могут получить более высокий разряд или класс.

Различают два типа аттестации:

  • плановая. Предусматривается для определенных участков или подразделений организации в установленный период либо применяется при переводе работника на более ответственную должность;
  • внеплановая. Устанавливается для организации в целом или отдельного сотрудника.

Работники предприятия должны быть ознакомлены с предстоящим тестированием. Вся процедура четко расписывается в документах внутреннего пользования.

Пошаговая инструкция при увольнении в таком случае

На предприятиях не часто используется статья о НЗД при увольнении работников. Если руководство предприятие приняло окончательное решение об увольнении трудящегося по статье 81 ТК РФ, необходимо четко выдержать всю нормативную процедуру. Иначе работник будет иметь полное основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

Пошаговая процедура увольнения выглядит следующим образом:

  1. Аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением от аттестации.
  2. Предоставление работнику другой должности с более низкими квалификационными требованиями. Данный пункт возможен, если в штате есть подходящие вакансии. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода можно инициировать процедуру увольнения.
  3. Согласование освобождения трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией.
  4. Подготовка приказа об увольнении и сопутствующих документов. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись. Внесение соответствующей записи в личную карточку работника и трудовую книжку.
  5. Выдача всех причитающихся сотруднику денежных сумм.
  6. Передача трудовой книжки увольняемому сотруднику.

Полный расчет с работником и передача трудовой книги производятся в последний день работы. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений. Работник получает:

  • вознаграждение за отработанный период времени;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск.

Процедура увольнения не может начаться ранее, чем через два месяца после неудачной аттестации. Во многих организациях принята возможность повторного прохождения аттестации, с отстранением от работы до ее прохождения.

Если принимается решение об устранении сотрудника с занимаемой должности по состоянию здоровья, то понадобится заключение комиссии, которая должна подтвердить не возможность исполнения обязанностей из-за необратимого снижения трудоспособности.

Судебная практика

Не согласный со своим освобождением от занимаемой должности по статье сотрудник имеет право обратиться в суд с исковым заявлением о не правомочности действия руководства организации. Для того чтобы у сотрудника, не было ни одного шанса оспорить действия администрации фирмы, необходимо соблюсти все формальности процедуры.

Органы суда чаще выносят решение в пользу сотрудника, чем работодателя, особенно если имеются следующие нарушения:

  • отсутствие на предприятии внутренних документов, устанавливающих регламент проведения оценки уровня квалификации;
  • нарушение правил тестирования, установленных внутренними нормативами;
  • трудящемуся не предоставили для изучения внутренние инструкции и распорядки, что не дало ему полностью изучить все особенности занимаемой должности;
  • перед тестами работнику не была предоставлена информация о цели проведения оценки знаний и возможный список вопросов, которые необходимо проанализировать;
  • расхождение квалификационных условий на одинаковых должностях. Не соответствие установленных на предприятии правил действующему трудовому законодательству; Эти моменты будут свидетельствовать об не объективности вынесенного решения;
  • выводы комиссии не подтверждаются дополнительными документами. Например, в отношении уволенного сотрудника не поступило ни одной жалобы от клиентов, нет устных или письменных замечаний и докладных записок от прямого руководителя;
  • работодатель не предложил не прошедшему аттестацию сотруднику занять на другую должность.

При разбирательстве дела судебные органы могут найти еще другие «зацепки» для обеления «обиженного» работника. Поэтому работодатели крайне редко используют подобную формулировку при увольнении.

Если организация имеет большой штат, регулярно проводит аттестацию и имеет квалифицированный штат кадровых работников, способных правильно соблюсти все нюансы увольнения за несоответствие, то использовать данную статью ТК приемлемо. В остальных случаях лучше выйти из конфликтной ситуации с другой формулировкой в трудовой книжке, тем более, если нет серьезной провинности со стороны увольняемого сотрудника.

В данном видео советы юриста о увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности.