Методы подбора персонала

Искусство подбора персонала

Эффективный подбор персонала не возможен без профессионального подхода. Сегодня существует не одна теория и методика, позволяющая осуществлять поиск подходящих сотрудников наиболее оптимально. Их сущность зачастую идентична, а особенности подбора персонала позволяют использовать часть из этих методов в любой области. Но есть технологии, эффективность которых в большей степени проявляется в определенных областях.

Наиболее популярная технология подбора персонала в организации на сегодняшний день — прямой поиск и презентация собственных вакансий. То есть компания может опубликовать существующие вакансии и ждать отклика на них от потенциальных сотрудников или искать нужных специалистов по различным базам резюме.

Эти варианты самые распространенные и наиболее востребованные как у нанимателей, так и у соискателей.

Существуют и другие инструменты подбора персонала, но их применение не всегда оправдано. Например, head hunting. Достаточно рискованный способ переманивания определенных людей в свою компанию. Разными способами ищутся конкретные специалисты, обладающие необходимыми знаниями, навыками, опытом и т.п. и всеми силами их пытаются уговорить сменить работу.

Помимо этого, существует методика отбора персонала внутри компании. В данном случае можно говорить о ротации сотрудников, карьерном росте, мотивации и некоторых других способах.

Но этот вариант возможен только в крупных организациях, где есть достаточное количество людей. Непосредственно рекрутинг персонала осуществляется или самой компанией, или кадровыми агентствами. Есть еще варианты технологии подбора персонала высшего или среднего звена. Еще сегодня часто используются разные способы автоматизации подбора персонала с привлечением сторонних ресурсов, например, бирж труда.

Этапы подбора персонала

Процесс подбора персонала должен происходить в несколько этапов. Конечно, как грамотно подобрать персонал, каждый начальник определяет сам, но эти этапы выполняют определенные функции и помогают HR-менеджеру выбрать наиболее подходящего кандидата. Сначала необходимо определиться с точным описанием вакансии, вне зависимости от того, какие методы будут использоваться при поиске. Четкий перечень обязанностей и условий работы поможет отобрать подходящих кандидатов или получить отклики от людей, обладающих необходимыми знаниями.

Следующим важным этапом является собеседование с кандидатами. Оно может проходить в разных форматах, в зависимости от того, какая политика в компании, какова предполагаемая форма занятости, и от многих других факторов. Для каких-то вакансий достаточно одной встречи с кандидатом, для других могут понадобиться повторные собеседования, например, с непосредственным начальником, или для прохождения тестов.

Многие фирмы на этом и заканчивают подбор персонала. Однако закрытие вакансии не для всех является финальным этапом.

В некоторых компаниях принята политика сопровождения сотрудника на испытательном сроке: проводится адаптация, назначаются наставники и т.д.

Также оказывает влияние на подбор персонала и профориентация. Исходя из определенных качеств кандидата, подбираются направления, в которых будущий работник сможет наиболее эффективно выполнять необходимые функции.

Проблемы подбора персонала

В этой области существуют распространенные ошибки при подборе персонала. К ним можно отнести:

  • отсутствие четкой цели поиска;
  • неточность в описании требований к соискателю;
  • попытки скрыть от будущих сотрудников часть обязанностей, условия труда или оплаты.

Все это приводит к нерациональному распределению рабочего времени HR, к необходимости повторно осуществлять одни и те же действия по размещению вакансий. В конечном итоге это отражается на прибыли компании.

Для того чтобы избежать подобных неприятностей, необходимо выработать четкий алгоритм действий, определить важные критерии подбора персонала, договориться с заинтересованными людьми (начальниками отделов, бухгалтерией и т.п.) и скоординировать работу. В некоторых случаях уместна подготовленная заранее схема, в которой отражена система подбора персонала, необходимая для каждой вакансии. Как уже говорилось, знание отдельных составляющих очень важно.

В том числе, обязательно нужно учитывать психологию подбора персонала в каждой конкретной области.

Если проведена подобная подготовительная работа, то нужно отметить тот факт, что при профессиональном подходе саму процедуру подбора персонала можно существенно оптимизировать.

Что касается основ рекрутмента и отличий, существующих в разнообразных организациях, то чаще всего основные принципы подбора персонала идентичны для большинства компаний. И если есть четкая стратегия и проработанная hr-компания, то вышеизложенные основы подбора персонала позволяют найти необходимых сотрудников в короткие сроки. Поэтому не жалейте время на подготовительные мероприятия, так как они позволят вам сэкономить будущие ресурсы.

Современные методы отбора персонала

К современным методам относят 4 основных способа, которые прочно вошли в работу специалистов HR-службы. Какие-то способы уже устарели, некоторые являются новаторскими. HR-менеджеры должны уметь подобрать обоснованное и верное решение, опираясь на все инструменты поиска высококвалифицированных сотрудников.

При подборе верной методики нужно исходить из срочности вакантного места, состояния дел в фирме, вакансии и экономической конъюнктуры на рынке труда. Далее в статье вы найдете наиболее эффективные методы поиска персонала.

Метод №1 Preliminaring (прелиминаринг)

Наиболее перспективным считается прелиминаринг.

Залогом успешного ведения дел в компании могут стать не только высококвалифицированные сотрудники с большой практикой, но и молодежь — выпускники вузов и специалисты, которым предлагают стажировку и работу на производстве.

Конечно, это процесс является кропотливым, так как вместо служащего со сложившимися навыками и опытом, фирма получает новичков, которых следует все время контролировать и учить. Но если на производстве организована система обучения, preliminaring является отличным методом и шансом для молодых лояльных специалистов.

Методы №2 Head hunting

Главная задача хэдхантинга — это высокоэффективный подбор квалифицированного специалиста узкого профиля.

Такой способ больше подходит для переманивания редких кадров и персонала среднего и высшего управленческого звена. Конкретное имя на вакансию не указывается, и на нее могут подойти несколько человек.

На рынке труда наблюдается нехватка грамотных специалистов – директоров производства, начальников предприятий, финансовых руководителей, менеджеров, технологов, бухгалтеров.

На их обучение уйдет много времени, намного проще привлечь опытного профессионала из другой компании, предложив ему место на своем производстве.

Сложность head hunting заключается в прелиминарном сборе информации о специалистах конкретных организаций и скрупулезным анализом фирм конкурентов.

Это ответственная и длительная процедура, а также недешевая, так как квалифицированный штат высокого уровня обычно ценится на своем рабочем месте.

Прямой поиск, в отличие от рекрутинга, не связан с поиском объявлений о данной вакансии. Высококвалифицированные специалисты не занимаются рассылкой резюме, поэтому результативней будет обратиться в кадровое агентство, где профессионалы своего дела проанализируют сегмент рынка, помогут вам подобрать нужный вариант и установить контакты.

Метод №3 Exclusive search

Элитарный целевой поиск и подбор уникальных специалистов узкой направленности и кадров управления.

Данный метод характеризуется сложным целенаправленным разыскиванием конкретного кадра и вербованием его перехода в другое предприятие.

К Exclusive search обычно прибегают, если необходимы кадры, которые могут обеспечивать реализацию политики компании и оказывают важное воздействие на бизнес фирмы. Это может быть работающий персонал или свободные сотрудники.

Их переманивание из одной компании в другую имеет высокую стоимость, которая связана с высоким уровнем позиций.

Ценный сотрудник имеет важное воздействие на бизнес, знает все стратегии по его развитию и увеличению прибыли. Переманивая такого специалиста, вы должны быть знакомы с уровнем его заработной платы и предлагать ему сумму, больше, чем ему платят на его предприятии.

Метод №4 Рекрутинг

Пассивный поиск сотрудников низшей и средней ячейки на рабочие позиции в компании. Рекрутингом занимаются HR-службы по подбору линейного персонала, HR-агентства или специализированные сайты.

Обычно отбор проводится среди соискателей, которые находятся в произвольном поиске рабочего места и целенаправленно рассматривают вакансии в объявлениях и сайтах по найму.

Грамотно проведенный подбор сотрудника может повысить эффективность работы предприятия. Это важный элемент ведения любого бизнеса.

С правильно подобранным персоналом можно повысить производительность труда и увеличить приток финансов. Без использования рекрутинга вы получите недостаточно компетентные кандидатуры и текучку кадров, что может привести к банкротству организации.

Методы оценки лучших кандидатов.

Такие способы формируют свою систему отбора, которая подходит для каждой конкретной фирмы и более эффективно решает поставленные цели. Как выбрать на рабочее место лучшего из претендентов? Для каждой организации понятие «лучший» существенно различается.

Кому-то нужен добросовестный специалист, который точно соответствует пунктуальным требованиям компании, чтобы полноценный результат уже можно было получить в первые дни работы. Таких кандидатов единицы, так как в новой организации новичку все равно необходимо время для адаптации.

Другим работодателям опыт и навыки не столь важны, а необходимы человеческие качества. Где-то готовы сами доучивать нового работника, смирившись с отсутствием определенных навыков, но требуя быструю адаптацию в коллективе.

Универсальных методов здесь не существует, но необходимо уметь пользоваться всеми методами оценочного суждения, чтобы сделать нужный выбор, соответствующий запросам компании.

Обычно отсев претендентов происходит еще до личного общения – на этапе ознакомления резюме. Как грамотно его составлять знает любой желающий устроиться на работу, и HR-специалистам не сложно выполнить его оценку.

Но тогда они уже не так внимательно вчитываются в список, пропуская интересных сотрудников. Этот этап следует проходить более тщательно, читая между строк, чтобы не упустить ценного кандидата.

Способ №1 Скрининг

Качественный отбор кандидатов и проверка работающего персонала может проводиться на детекторе лжи, что в последнее время популярно, особенно в Америке. Максимально полную и правдивую информацию, полученную при помощи полиграфа, вряд ли возможно извлечь иными методами.

Обычно, при таком способе, можно получить ответы на 50-60 вопросов, которые позволят избежать проблем с сотрудником в будущем.

В основном работодателя интересует:

  • достоверность резюме или анкеты;
  • криминальное прошлое соискателя;
  • игровая зависимость, злоупотребление алкоголем или наркотиками;
  • эмоциональная устойчивость и психическая адекватность;
  • истинные мотивы поступления в эту компанию;
  • выявление хищений с предыдущих рабочих мест, вероятность получения взяток или личной выгоды на новом месте;
  • настоящие причины увольнений с прошлых мест работы (непрофессионализм, слив информации, конфликты, прогулы).

Любая организация имеет право привлекать на должность самых лучших сотрудников. Если заранее не выяснить нюансы, то это может привести к неприятным ситуациям с нанесением материального ущерба компании.

Такую информацию получить другими методами вряд ли получится, данные будут все равно не такими точными, а сам процесс затянется надолго.

К преимуществам этого метода относятся минимальные материальные затраты, а также скрининг не отнимает много времени (2-3 часа). Персонал становится намного дисциплинированней, служащие начинают остерегаться совершать противоправные действия.

Способ №2 Интервью

При подборе соискателя применяются разнообразные способы интервью по преднамеченному заранее графику. Этот способ не отнимает много сил и времени, отлично подходит для разных вакансий.

После ознакомления письменных данных кадровый работник проводит небольшое интервью в мобильном режиме, в ходе которого можно понять, может ли кандидат работать в данной компании, уточнив информацию, указанную в резюме.

К интервью лучше подготовиться заранее: обдумать приблизительный список вопросов, сделать пометки в резюме. Собеседование не должно походить на допрос. Опросник должен содержать правильно сформулированные и корректные вопросы, в них должна быть логика, а претенденту на должность должно предоставляться время для ответа и уточняющих пояснений.

Способ №3 Собеседование

К самым общераспространенным методам выбора сотрудника является собеседование. Оно относится к основному и важному этапу системы набора персонала. Многие рекрутеры утверждают, что качественное собеседование эффективнее, чем все вместе взятые другие методы. Опыт успешно проведенных собеседований приобретается только на практике. Проводить их рекомендуют с позиции равенства партнеров.

Как успешно пройти собеседование при приеме на работу.

Порядок проведения процедуры может быть таким:

  1. Приветствие и краткое изложение порядка беседы.
  2. Небольшой рассказ о предприятии и исчерпывающие сведения о должности.
  3. В основной части претенденту задаются вопросы, на которые он отвечает.
  4. В конце следует поблагодарить соискателя на место и изложить дальнейшие действия.

Некоторые менеджеры сайтов в интернете предпочитают использовать сетевые блоги и переписку по почте в онлайн-режиме, считая, что переговоры с кандидатом могут оказаться не информативным. За время личной беседы соискатель может выдавать себя за умного и успешного работника, преувеличивая свои способности.

Бывает ситуация, когда опытный квалифицированный профессионал не производит впечатления на интервьюера, так как оказывается излишне скромным человеком, начинает теряться и выглядеть необщительным.

Собеседование проходит в нескольких форматах:

Ситуационное интервью. Психологический тест, на который имеется несколько вариантов ответов, которые, по сути, являются близкими к правильному, но с нюансами.

Это дает возможность получить важные данные о будущем работнике, особенно если это касается вакансии менеджеров или руководящей должности с высоким уровнем ответственности.

Неструктурированная беседа в свободной форме. Такое неформализованное интервью допустимо в подборе работника на творческую должность или когда соискателей не очень много. Стандартные вопросы могут не подойти для оценивания кандидата.

Структурированное интервью. Для него уже утвержден список вопросов, что позволяет сравнивать ответы на одинаковые задания от разных соискателей и объективно выбирать лучшего.

В процессе собеседования выясняются:

  • образование, интересы и опыт;
  • интеллектуальный уровень, общительность и манера поведения;
  • семейные обстоятельства и степень ответственности;
  • амбиции, уровень самооценки;
  • желание выполнять работу на условиях работодателя.

Проверка навыков и умений

К надежным методам определения профессионализма персонала относится проверка навыков и умений, которые выявлеяет эксперт компании. Для вакансии переводчика это может быть определение уровня знания иностранным языком или скорость печати для секретаря. Такой метод бывает объективен почти на 100%.

Руководителя могут заинтересовать такие навыки:

  • умение организовывать рабочий процесс;
  • навыки делового общения;
  • коммуникативность и умение проявлять гибкость;
  • принимать решения и отвечать самостоятельно за их результаты;
  • мыслить критически, эффективно искать пути разрешения проблем;

Проверка послужного списка

К положительной информации, которая обычно содержится в характеристиках и рекомендательных письмах от бывшего работодателя, нужно относиться с сомнением.

Обычно их выдают по запросу сотрудников, и зачастую руководители сами ничего не знают о своем работнике или наоборот, желают от него избавиться, поэтому составляют одобрительные отзывы.

Правильней будет проверить характеристику через сослуживцев или бывшего руководителя по телефону или при личной встрече.

Просьбы оценить работников уже стали практиковаться на предприятиях. Обычно в разговоре с предыдущим начальством выясняют вопросы о поведении служащего, добросовестности, пропусках, опозданиях, а также об отношениях с коллегами. Также рекрутеров интересуют причины смены рабочего места.

Групповое собеседование

Экспертное интервью в группе, когда с кандидатом общаются несколько специалистов. Для соискателя создается максимально напряженная ситуация, чтобы оценить, насколько он может выдержать прессинг.

Такая необходимость обычно возникает, когда на должности могут потребоваться узкоспециализированные знания, которые HR-специалист оценить не может.

В таком случае приглашаются представители организации, где требуется эта вакансия. Собеседование группой также дает возможность оценить личные качества кандидата, чтобы снизить риск того, что новичок не сможет влиться в коллектив.

Assessment center. Нетрадиционный способ оценки персонала относится к одному из методов массового собеседования. Использовался на Западе для подбора разведгрупп в Америке и младшего офицерского состава.

Этот способ переняли различные фирмы, так как он отлично подходит для группового отбора кандидатов, когда из огромного числа соискателей нужно быстро выбрать самого лучшего.

Асессоры ведут наблюдение за поведением кандидатов, которым предлагается выполнить задания в настоящих рабочих реалиях. Такой оценочный способ близок к тестам, в нем имеется своя система оценивания и специфические показатели проведения процедуры.

При проведении собеседования не стоит игнорировать другие высокоэффективные методики, как кейсы или самопрезентацию кандидатов.

Тестирование

Данный метод достаточно распространен среди способов отбора соискателей. Тестирование для оценивания кандидатуры должно соответствовать своему назначению, быть объективным, составлено профессионально и иметь высокую степень адекватности.

В отделе кадров вам могут предложить пройти психологический тест. Кадровые служащие должны помнить, что существуют некоторые ограничения для проведения данного метода.

Проводить его должен только профессиональный психолог и только в случаях крайней необходимости. Существуют правила этики, соискатель должен проходить психологическое обследование добровольно.

Профессиональные опросы

Опросники экономят время сотрудников HR-службы, так как выявляют некомпетентных претендентов на должность уже на первой стадии собеседования. Руководитель организации вместе с персоналом разрабатывает вопросы, чтобы оценить доскональность знаний соискателя в профессиональной сфере.

Такие опросы высокоэффективны при подборе специалистов разных профессий – IT служащих, программистов, юристов, экономистов, бухгалтеров. Опросник позволяет выяснить, к какому виду деятельности больше всего склонен соискатель и считается объективным примерно на 80%.

Таблица о методах подбора персонала с характеристикой

Наименование метода

Характеристика

Недостатки

Интервью

Не отнимает много времени и сил.

Вероятность упущения индивидуальных критериев.

Собеседование

Получение полной информации непосредственно в общении с кандидатом.

Высокие требования к соискателю. На проведение собеседования уходит много времени.

Тестирование

Выявляются важные характеристики профпригодности соискателя

Временные затраты на анализ.

Рекомендации

Есть возможность уточнить все нюансы о сотруднике на предыдущем месте работы в телефонном режиме.

Не всегда правдивая информация о реальных успехах кандидата.

Заключение

Рассмотрев первостепенные технологии поиска персонала можно отметить, что нет негодных или хороших методик. Существуют уместные и не подходящие способы отбора служащего для каждой определенной должности или компании.

В процедуру отбора входит комплекс методов, которые привязаны к ситуации на рынке труда. Каждое кадровое агентство для формирования гибкой системы состава кадров может выбирать инструменты поиска, которые соответствовали бы интересам именно их компании.

Талант HR-специалиста и состоит в том, чтобы применять на практике именно те способы, которые будут с пользой раскрыты и использованы для достижения рабочей договоренности между работодателем и соискателем.

Понравилась статья? нашли для себя полезную информацию? Оцените труд автора — поделитесь с друзьями в социальных сетях.

0 Разработка расширений Joomla

Методы подбора персонала

  1. Современные методы подбора
  2. Методики работы с поиском
    • Тест-ориентированная методика
    • Личностно-ориентированная методика
    • Потенциал-ориентированная методика
  3. Методы поиска
    • Методы отбора и оценки
    • Методы оценки на сегодняшний день
  4. Нетрадиционные методы подбора

Существующие методы подбора персонала не менялись за последние 10 лет, связано это с тем, что в области подбора трудно придумать что-то новое (здесь речь не идет об оценке и технологиях проведения интервью). Все методы известны и хорошо описаны в специализированной литературе. Здесь мы структурируем информацию о методах и их релевантности по отношению к разным бизнес целям.

включают

  • Рекрутинг (сюда же входит массовый подбор)
  • Прямой поиск
  • Хэдхантинг
  • Привлечение персонала при помощи стажировок (этот метод чаще рассматривается не как собственно поиск, а как работа с брендом работодателя, поэтому в этой статье мы рассматривать его не будем)

Методики работы с поиском


Для начала давайте разберемся, чем отличается метод от методики. Метод представляет собой совокупность способов, методик, направленных на достижение цели. Методика же предполагает четкий конкретный алгоритм действий, это более узкое понятие.

Поэтому в рамках одного метода, например, рекрутинга, разные HR могут использовать разные методики.

Приведем пример. Есть такой метод подбора как рекрутинг. Это самый распространенный способ поиска и подбора сотрудников в компаниях. Однако алгоритм может быть разный.

Тест-ориентированная методика

На первое место выходит тест, как основной и первичный инструмент отбора. Кандидаты сначала проходят тестирование, а только потом могут прислать свое резюме. При данной методике риски потратить время на нерелевантного кандидата практически сведены к 0. Однако стоимость этого метода чаще бывает высокой, так как обработка материала требует времени, в случае специализированных тестов (например, на потенциал), необходимо приобретать лицензию (например, SHL).

Личностно-ориентированная методика

Используется, когда не столько важны специальные знания, сколько личностные качества кандидата, такие как харизма, логическое мышление и тд. В таком случае на первое место по значимости выходит собственно интервью с рекрутером.

Потенциал-ориентированная методика

Такая методика поиска используется при возможности взять кандидата «на вырост», то есть, принять на работу молодого специалиста, который теоретически дорастет за год-два до нужного уровня, будет предельно лоялен компании и принесет значительную экономию (так как готовый специалист того же уровня стоит значительно дороже).

В данном случае при помощи тестов и кейсов измеряется потенциал кандидата, при помощи интервью по компетенциям – такие необходимые качества, как быстрая обучаемость, тайм менеджмент, умение справляться с трудностями.

При данной методике проводится первичный скрининг резюме, за ним идут интервью с рекрутером, в задачи которого входит оценка вышеупомянутых качеств.

Эта же методика используется при привлечении молодых сотрудников на стажировку.

Методы поиска

Чаще всего под методами поиска подразумеваются 3 упомянутые выше метода подбора, а именно, рекрутинг, хэдхантинг, прямой метод.

Методы отбора и оценки

Оценка кандидатов – один из важнейших инструментов, используемый рекрутерами для обеспечения непредвзятого, объективного отношения к кандидатам, измерения потенциала и уровня развития компетенций.

Методы оценки на сегодняшний день

  • Интервью по компетенциям (оценка компетенций, их наличие — отсутствие, степень развитости первостепенно значимых и вторично значимых качеств для успешной работы на определенной должности)
  • Метод PI (составление профиля идеального кандидата, проведение тестирования с реальным кандидатом и сверка реального и идеального профиля, предоставляется в виде графика)
  • Бизнес кейсы (позволяют оценить логическое мышление, тип мышления кандидата, его способ справляться с трудностями)
  • Ассессмент (центр оценки – комплекс мероприятий, который состоит из бизнес задач, презентаций, анализа данных и выдвижения на основе анализа идей и решений; позволяет максимально точно определить степень владения навыками, степень развития качеств, необходимых для бизнеса)

Нетрадиционные методы подбора


Когда речь идет о нетрадиционных методах, чаще всего имеются ввиду методики поиска, которые могут отличаться друг от друга источниками (работные сайты, соцсети, форумы, анкеты в магазине, объявления в журналах и газетах).

Речь также идет о разных методах оценки (например, использование в подборе 360 градусов – достаточно редко встречающийся метод, проведение стресс интервью -редко встречающийся и мало оправдывающий себя метод).

Поиск через сеть контактов – редко встречающийся метод поиска, наиболее оптимальный для закрытия редких позиций или вакансий с предполагаемой большой зоной ответственности.

Сравнительно недавно, как одно из средств поиска, рекрутеры начали активно использовать соцсети, не только специализированный, такие как Linkedin, но и Facebbok, и ВКонтакте. Вакансии размещают на своих личных страницах, которые подписчики и друзья могут перепостить, в специализированных группах, которых сейчас в FB огромное множество.

В ритейле часто используют контакты с клиентами (анкеты, опросники), как один из инструментов привлечения работников. Например, в анкете, которую заполняет клиент, может стоять вопрос о заинтересованности работы в данном магазине.

Привлечение кадров через ведение страниц и групп в соцсетях. Данный инструмент используется для работы над брендом работодателя и привлечения кандидатов. Одним из очевидных плюсов является лояльность кандидатов конкретному бренду или продукту (человеку нравится магазин ИКЕА, и он ищет работу продавцом, поэтому пойдет с удовольствием в этот магазин).

Редко используемый сейчас метод (в основном в ритейле и в хорека) раздача листовок на улице.

Все методы отбора, базирующиеся на совместном продвижении бренда и бренда работодателя (например, везде, где рассказывается про продукт, рассказывается и про возможность карьеры – на сайте, на выставках, в каталогах, в анкетах клиентов и тд).

Какие есть методики и методы отбора мы рассмотрели. Помните, что конкретный алгоритм действий, способ оценки, выбор источника зависит от сложности вакансии и решаемой при ее помощи бизнес задачи.

Технологии эффективного подбора персонала: совершенствование профессиональных навыков.

Написать эксперту! Учебный центр «Финконт» 21 февраля 2013 Бизнес-тренер. Учебный центр «Финконт» Написать эксперту!

Цель семинара: оптимизировать процесс найма и сократить расходы на привлечение персонала,снизить риски ошибок оценки кандидатов на собеседовании, а также максимально быстро окупить затраты на подбор нового сотрудника.
Помимо теоретических знаний и раздаточных материалов участники получат набор шаблонов документов, необходимых для реализации системы подбора и адаптации персонала, а также набор тестовых методик с ключами, которые можно использовать в процессе отбора кандидатов.
В процессе обучения активно используются деловые и ролевые игры, профессиональные кейсы, самостоятельное тестирование участников.
Семинар проводится в интенсивной интерактивной форме (теоретический блок – 40%, практическая отработка полученной информации – 60%).

В программе:

Стратегические цели компания и кадровая политика, их отражение на системе подбора персонала компании.

  • Взаимосвязь этапов развития компании, стратегических целей компании и найма персонала.
  • Стиль руководства в компании, его влияние на процедуру подбора персонала.
  • Способы комплектования штата. Внутренний и внешний кадровый резерв.

Определение потребности в подборе и причины возникновения вакансии.

  • Формула определения потребности компании в сотрудниках.
  • Оценка необходимости подбора персонала в зависимости от стратегических и тактических планов компании и подразделений.
  • Альтернативные методы формирования штата.

Формализация процедуры подбора персонала.

  • Положение о подборе персонала. Формализация процесса и разделение ответственности между всеми участниками процесса.
  • Организация и контроль процесса подбора персонала, взаимодействие с «заказчиком».
  • Роль специалиста по подбору персонала в организации процедуры найма в масштабах компании.

Формирование модели профессиональных компетенций и профиля кандидата.

  • Понятие модели профессиональных компетенций. Определение необходимости использования метода профессиональных компетенций для подбора специалистов разного уровня.
  • Интегральные и узкоспециализированные компетенции. Профессиональные характеристики (знания, навыки, умения, опыт) и профессионально-важные качества.
  • Формирование профиля требований к кандидату на основании модели профессиональных компетенций.
  • Составление заявки на подбор персонала на основании профиля требований к кандидату.

Организация конкурса кандидатов.

  • Стандартные и нестандартные источники привлечения кандидатов.
  • Работа с внешними провайдерами. Обзор рынка провайдеров, особенности их работы, варианты сотрудничества. «Черный список» провайдеров.
  • Технологии организации внутреннего конкурса.
  • Методы поиска и привлечения кандидатов на открытом рынке труда.
  • Категории персонала и методы их подбора: Head Hunting, Executive Search, Recrutment (массовый набор).
  • Как использовать социальные сети в рекрутинге.

Первичный отбор.

  • Искусство чтения резюме.
  • Методы диагностики профессиональных и личностных качеств кандидата.
  • Экспресс-диагностика.
  • Контент-анализ речи кандидата.
  • Формирование и использование профессиональных кейсов.
  • Применение метода критических инцидентов.
  • Возможности и ограничения использования психологических тестов.
  • Организация и проведение деловых игр в качестве метода диагностики.
  • Проверка рекомендаций.
  • Организация и проведение групповых методов оценки.
  • Формирование лояльности будущего работника на этапе первичного отбора.

Методы проведения собеседования и интервью.

  • Виды собеседований. Выбор того или иного вида в зависимости от поставленных перед данным этапом отбора задач.
  • Структура, закономерности, типичные ошибки собеседований.
  • Искусство управлять беседой.
  • Секреты построения переговорного процесса в зависимости от ситуации, целей, особенностей оппонента.
  • Использование метода активного слушания для установления и поддержания контакта.
  • Виды вопросов и особенности их постановки при проведении интервью.
  • Определение критических точек. Роль ведущего собеседования.
  • Манипуляции в собеседовании, возможность использования и защита от них.
  • Этика ведения собеседования.
  • Стресс – интервью.
  • Условия выбора стресс-интервью как метода оценки.
  • Формирование алгоритма и сценария стресс-интервью.
  • Особенности организации и проведения стресс – интервью.
  • Формулирование грамотного и корректного отказа кандидатам.

Региональный подбор персонала.

  • Особенности регионального рынка труда. Обзор и сравнение конкретных регионов.
  • Выбор методов привлечения и отбора кандидатов в зависимости от конкретного региона.
  • Передача корпоративных методов и инструментов найма региональным специалистам по подбору персонала. Контроль региональных сотрудников.

Адаптация персонала.

  • Виды адаптации (психологическая, организационная, профессиональная).
  • Формирование процедуры адаптации в зависимости от кадровой политики
  • компании. Корпоративные стандарты программ адаптации.
  • Методы обеспечения эффективного процесса адаптации. Необходимые условия успешной адаптации.
  • Положение об адаптации. Документационное сопровождение процесса адаптации.
  • Формирование плана прохождения испытательного срока.
  • Разделение ответственности за результат адаптации и прохождения испытательного срока между всеми участниками процесса.

Формирование имиджа «привлекательного работодателя».

  • Основные составляющие имиджа «привлекательного работодателя».
  • «Черные списки» работодателей и как в них попасть.
  • Влияние имиджа работодателя на успешность процесса найма персонала.
  • Инструменты формирования имиджа работодателя. Использования средств внутреннего и внешнего PR.

Стоимость участия в семинаре составляет 18600 рублей, в том числе НДС.

Скидки: При участии двух и более сотрудников от одной компании предоставляются скидки по оплате: 2 человека – 10%, 3 человека и более – 15%.

В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы, Курсовой сертификат о прохождении обучения по данной теме.

Место проведения: г. Москва, бизнес-центр «Виктория Плаза», ул. Бауманская д.6, стр.2., в пяти минутах от м. Бауманская. Всем участникам высылается подробная схема проезда на семинар.

Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения семинара.