Хедхантер

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2007, N 11

Современная рыночная инфраструктура в условиях постоянно изменяющегося рынка труда трансформировалась и разветвилась. Связан данный процесс прежде всего с реорганизацией общества, активным посткризисным развитием экономики страны, налаживанием связей с прогрессивно развивающимися странами. Все это повлекло существенные изменения в трудовых отношениях. Если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня — поиск хороших работников, которых на рынке труда всегда не хватает. В статье рассматривается методика одного из современных способов поиска и подбора персонала — прямой поиск и подбор руководящих кадров.

Как известно, подбор кадров — это комплекс мероприятий по поиску, отбору, привлечению и мотивации людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Среди основных форм подбора персонала, реализуемых кадровыми агентствами, сегодня можно выделить рекрутмент, лизинг, прямой поиск персонала и пр.

Словарь управления персоналом. Рекрутинг — вид услуги по подбору руководителей среднего звена, специалистов и офисного персонала при относительно небольшой доле в заказах на подбор топ-менеджеров и иногда рабочих (например, личный водитель). Это считается классическим рекрутментом.

Лизинг персонала — форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязуя этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме-заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором трудовой договор сохраняет силу.

Прямой поиск персонала — это комплекс мероприятий по вовлечению в процесс подбора специалистов с необходимой клиенту квалификацией, которые, в принципе, не собирались менять место работы. В обиходе под прямым поиском понимают «переманивание» специалистов из компаний-конкурентов.

В отличие от простых рекрутинговых проектов, через которые вакансии закрываются посредством публикации рекламы вакансии в нескольких печатных изданиях и на нескольких Internet-ресурсах, более сложные и более дорогие проекты поиска требуют использования более сложных и более трудоемких подходов для закрытия вакансий.

В современной практике встречаются два основных направления прямого поиска персонала: экзекьютив сеч и хэдхантинг.

Словарь управления персоналом. Экзекьютив сеч — вид услуги, при которой компания/агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный процесс подбора высококвалифицированных специалистов, тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений.

Хэдхантинг — («охота за головами» — от англ. head — голова и hunt — охотиться, ловить) — одно из направлений деятельности или специализация рекрутинговой компании (агентства); целенаправленный поиск и подбор (чаще всего осуществляемый по конкретному заказу) управленческого персонала и квалифицированных специалистов высокого уровня.

В современной научной и практической литературе термины «экзекьютив сеч» и «хэдхантинг» трактуются по-разному. По международным нормам за «экзекьютив сеч» обычно стоит поиск специалиста определенной квалификации. Например, нужен директор по маркетингу с опытом работы по производству лакокрасочных материалов. В этом случае определен рынок, и заказчик, и сфера поиска. Специалист по поиску и подбору персонала выбирает пять или шесть человек на рынке и выясняет, кто из них может подойти. Термин «экзекьютив сеч» также употребляется для обозначения метода поиска и разновидности самой услуги по подбору управленческих кадров.

«Хэдхантинг» подразумевает переманивание определенного человека, которого хочет видеть клиент работающим у себя в компании. Это обычно люди, которые могут создать команду, т.е. топ-менеджеры; на них делают большую ставку, их связи нужны компании. Отличие хэдхантинга — в его «точечности» по сравнению с «конвейерным производством» массового подбора и традиционного рекрутинга.

Если сравнивать хэдхантинг и экзекьютив сеч, то хэдхантинг — это «облегченный» вариант экзекьютив сеч, т.е. фактически это экзекьютив сеч, без самого сложного этапа — исследования рынка. Иногда клиент прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. В этой ситуации задача заключается только в том, чтобы «переманить» специалиста. А классическая технология прямого поиска предусматривает проведение широкомасштабного исследования рынка труда с целью выявить всех специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакантной позиции. Исследование рынка труда — это обязательное условие прямого поиска, т.к. сущность этой услуги состоит в предоставлении клиенту лучших людей на рынке. Каждый заказ на поиск работника на ту или иную позицию, используя метод хэдхантинга, представляет собой отдельный проект высокой сложности.

Сегодня методика прямого поиска персонала разработана и активно используется специалистами многих кадровых агентств. Она включает несколько основных этапов (рис. 1).

Схема этапов прямого поиска персонала через кадровое агентство

┌───────────────────────────┐

│ Подготовительный │

│ этап │

└─────────────┬─────────────┘

\│/

┌─────────────┴─────────────┐

│ Изучение компании-клиента │

└─────────────┬─────────────┘

\│/

┌─────────────┴─────────────┐

│ Снятие потребности клиента│

└─────────────┬─────────────┘

\│/

┌────────────────┴────────────────┐

│Предварительный анализ предметной│

│ области (лонг-лист) │

└────────────────┬────────────────┘

┌──────────┬───────────┼──────────────┬──────────────┐

\│/ \│/ \│/ \│/ \│/

┌───┴───┐ ┌────┴────┐ ┌────┴────┐ ┌───────┴──────┐ ┌─────┴────┐

│Словарь│ │ Список │ │ Список │ │ Форма │ │ Общая │

│проекта│ │компаний-│ │экспертов│ │для заполнения│ │информация│

│ │ │ доноров │ │ проекта │ │по результатам│ │ о рынке │

│ │ │ │ │ │ │ поиска │ │ │

│ │ │ │ │ │ │ (чек-лист) │ │ │

└───┬───┘ └────┬────┘ └─────┬───┘ └───────┬──────┘ └─────┬────┘

└──────────┴────────────┼─────────────┴──────────────┘

\│/

┌────┴────┐

│Поисковый│

│ этап │

└────┬────┘

┌────────────┼──────────────────┐

\│/ \│/ \│/

┌─────┴────┐ ┌─────┴────┐ ┌───────────┴─────────┐

│ Поиск │ │ Поиск │ │ Работа │

│кандидатов│ │кандидатов│ │с компаниями-донорами│

│ с резюме │ │без резюме│ └───────────┬─────────┘

└─────┬────┘ └─────┬────┘ \│/

│ │ ┌───────────┴─────────┐

│ │ │ Составление легенд │

│ │ └───────────┬─────────┘

│ │ \│/

│ │ ┌───────────┴─────────┐

│ │ │ Телефонные контакты │

│ │ └───────────┬─────────┘

│ │ \│/

│ │ ┌───────────┴─────────┐

│ │ │ Заполнение чек-листа│

│ │ └───────────┬─────────┘

└────────────┼──────────────────┘

\│/

┌──────────┴────────┐

│ Этап │

│отбора специалистов│

└──────────┬────────┘

\│/

┌──────────┴────────┐

│ Интервью │

└──────────┬────────┘

\│/

┌──────────┴────────┐

│Взятие рекомендаций│

└──────────┬────────┘

\│/

┌──────────┴────────┐

│ Отчет о кандидате │

└───────────────────┘

Рис. 1

Рассмотрим содержание названных этапов подробнее.

Этап 1. Знакомство с компанией-клиентом. Для того чтобы позиция была закрыта, клиенту должны быть предоставлены кандидаты, соответствующие его потребностям. Помимо этого, клиенту должны понравиться кандидаты, кандидату должен понравиться клиент, поэтому консультанту при получении заказа и утверждении проекта по поиску конкретного специалиста необходимо изучить компанию-заказчика (проведение встречи с клиентом, понимание, что является предметом исследования, какие рынки, какие компании, анализ конкурентов и возможных кандидатов) и снять потребность клиента — составить портрет идеального кандидата (профессиональные навыки, умение, опыт работы, образование, знание иностранных языков, что особенно актуально для поиска кандидатов в иностранные компании, личностные качества, возможно указание названий компаний, из которых нежелательны кандидаты, если компания является прямым конкурентом клиента).

Приступая к проекту поиска, первым делом необходимо проработать все возможности для поиска резюме интересных кандидатов и Ф.И.О. кандидатов без резюме. Для этого необходимо провести предварительный анализ предметной области. Результаты анализа отражаются в отчете о ходе проекта (на профессиональном сленге — «лонг-лист»).

Этап 2. Анализ предметной области. В рамках предварительного анализа предметной области необходимо:

2.1. Подготовить «Словарь проекта». Словарь проекта является основной для поиска кандидатов в открытых источниках. Задавая различные сочетания ключевых слов — как на джоб-сайтах, так и в поисковых машинах, — можно найти выходы на нужных нам кандидатов. Важно при подготовке словаря поиска пытаться поставить себя на место кандидата и постараться представить себе, какими именно словами кандидат может описать свой опыт, какие названия и сокращения могут фигурировать в резюме.

2.2. Подготовить список потенциальных компаний-доноров. Список потенциальных доноров имеет два основных назначения. Во-первых, он де-факто является источником ключевых слов для словаря поиска. Во-вторых, при необходимости найти человека и отсутствии каких-либо его контактных координат список компаний-доноров прорабатывается с различными легендами для получения этих координат и выхода на нужных нам кандидатов.

2.3. Подготовить список экспертов проекта. Экспертами проекта могут выступать люди, которые имеют информацию об интересующей нас области рынка и соответствующие связи. Они могут назвать интересующие нас имена или даже порекомендовать нас кандидатам либо кандидатов нам. С экспертами нужно устанавливать хорошие доверительные отношения и время от времени присылать им соответствующие вакансии для рекомендаций. Часто поиск по рекомендациям экспертов требует личных встреч.

2.4. Подготовить форму для заполнения по результатам поиска (чек-лист) — найденные кандидаты. В эту форму необходимо заносить всех найденных в рамках этого проекта подходящих по резюме кандидатов. Каждая запись о кандидате-эксперте состоит из:

— названия компании;

— Ф.И.О.;

— должности;

— источника (поиск на джоб-сайте — на каком, поиск в Интернете, реклама — с какой площадки, рекомендация, наша база данных, неизвестно);

— итогов общения;

— пожеланий по уровню дохода;

— комментариев.

2.5. Заполнить раздел с общей информацией о рынке. Для успешного процесса поиска и для успешного заполнения указанных выше разделов необходимо понять тот рынок, с которым ведется работа. Для этого, естественно, прочитать несколько статей/обзоров. Лучшие из этих статей необходимо поместить в раздел с общей информацией о рынке, во-первых, для ознакомления других участников проектной команды, во-вторых, для облегчения поиска в будущем. При заполнении данного раздела после названия каждой статьи/обзора желательно дать гиперссылку на источник публикации.

Подготовка предварительного анализа предметной области должна быть проведена в течение двух-трех дней после открытия проекта. По итогам предварительного анализа предметной области консультант может уточнять требования клиента и повлиять на них, если возникнет такая необходимость (например, повышение уровня заработной платы кандидата).

Этап 3. Поиск кандидатов с резюме. Поиск резюме осуществляется в собственной базе компании, на основных и вспомогательных джоб-сайтах, в онлайн-сообществах, в Интернете. Поиск ведет ресечер под руководством консультанта. Перед началом поиска консультант формирует для ресечера контрольный список (чек-лист), где по строкам расположены сочетания, которые он должен «проискать», а по столбцам — места, где он должен «проискать». Этот чек-лист выдается ресечеру, после чего последний должен осуществить все необходимые поиски во всех местах и отвечать «проработку каждого сочетания и источника». В чек-листе должны быть оставлены дополнительные строки для самостоятельного формулирования поиска ресечером. В зависимости от сложности проекта ресечер может самостоятельно сформировать чек-лист, который впоследствии проверяется консультантом. Если ресечер осуществляет поиски в других местах, они тоже должны быть учтены. В зависимости от сложности поиска работа по первичному поиску может занимать от 3 до 5 рабочих дней. По мере сбора резюме ресечером он передает их в работу консультанту, который фильтрует их на основании требований клиента и своего опыта.

Таким образом, к 6 — 8 рабочему дню со дня открытия проекта команда проекта:

1. Имеет четкое понимание предметной области.

2. Имеет полную картину имеющихся в Интернете резюме.

3. Понимает перспективы закрытия проекта.

4. Может своевременно и оперативно информировать клиента о ходе проекта.

5. В случае необходимости может аргументированно отстаивать перед клиентом необходимость повышения зарплаты для вакансии.

6. Имеет план дальнейших действий до завершения проекта.

Этап 4. Поиск кандидатов без резюме. В зависимости от проекта и полагаясь на опыт консультанта, после окончания этапа активного поиска кандидатов с резюме или параллельно с этим поиском может начинаться поиск кандидатов без резюме. В этом случае могут использоваться следующие направления поиска:

4.1. Общие поиски в Интернете. Иногда имена встречают на форумах, блогах, в дискуссиях, в списках участников конференций и т.п.

4.2. Поиски в обычных и интернет-СМИ. Иногда искомые кандидаты упоминаются в СМИ в качестве экспертов или интервьюируемых, иногда они сами выступают авторами статей, особенно в специализированных СМИ.

4.3. Поиски по рекомендациям экспертов. Экспертами могут выступать как знакомые, так и другие кандидаты, так и эксперты, описанные выше, в разделе «Предварительный анализ предметной области».

4.4. Поиски по онлайн-сообществам. Найти нужного человека можно в различных онлайн-сообществах, даже если у него нет полного резюме (например, сообщества выпускников, e-Xecutive, LinkedIn, «Мой круг» и др.). Найденные кандидаты фиксируются в отчете о ходе проекта. Консультант контактирует с ними на предмет получения резюме и в случае соответствия резюме требованиям клиента приглашает на собеседование. При наличии Ф.И.О. и места работы связаться с кандидатом, как правило, не составляет труда.

В случае работы с экспертами продолжительность работы существенно связана с эффективностью поиска. Однако в остальном продолжительность поиска Ф.И.О. и контактов кандидатов без резюме не должна превышать 10 рабочих дней.

Этап 5. Работа с компаниями-донорами. Наиболее сложным способом поиска кандидата является выяснение Ф.И.О. кандидата у сотрудников компании, в которой он работает. Как правило, компания дорожит ценными сотрудниками, а именно такие сотрудники интересуют консультантов и конкурентов. Эта проблема осложняется, как правило, нежеланием секретаря выдавать подобную информацию, соединять с потенциальным кандидатом. Для обхождения этого препятствия необходимо, чтобы секретарь понимал, почему он вас должен соединить с человеком, даже имени которого вы не знаете. Для этого, как правило, используются различные легенды. Легенды в любом случае, независимо от их конкретного содержания, должны быть достаточно достоверными, чтобы в них поверили, и достаточно точно нацелены, чтобы поверивший в них секретарь переключил консультанта именно на того сотрудника, который ему нужен. Создание таких легенд — задача в первую очередь консультанта.

Первой задачей является формулирование такой легенды, которая естественным образом объясняла бы незнание Ф.И.О. контрагента или знание, но неимение персональных контактных данных. Второй важной задачей является таргетирование легенды, с тем чтобы описание человека, который может решить данную проблему, с одной стороны, было бы достаточно узким, чтобы секретарь соединил сотрудника кадрового агентства, действующего, конечно, инкогнито, с нужным человеком, а с другой стороны, не слишком узким для человека, который не знает, кому он звонит.

Последовательное применение легенд до получения положительного результата — важная задача консультанта и/или ресечера.

Фактически на основании списка компаний-доноров, созданного в рамках предварительного анализа предметной области и на основании созданных легенд, консультант формирует чек-лист (по аналогии с чек-листом для поиска) и ставит задачу ресечеру по осуществлению телефонных контактов. Данная работа может распределяться между консультантом и ресечером, в зависимости от используемых легенд и сложностей проекта к ней на добровольных основаниях могут привлекаться другие сотрудники.

Результаты работы фиксируются в чек-листе. В зависимости от размера лонг-листа и сложности поставленной задачи продолжительность работы с компаниями-донорами может варьироваться, но не должна превышать 10 рабочих дней.

На каждом этапе документы могут предъявляться заказчику и согласовываться с ним, если он того требует. Как правило, «переманивание» — это длительный процесс. Кандидат долго думает, так как он совершенно неожиданно получает заманчивое предложение, и его реакция бывает совершенно различной. Задача консультанта — найти именно тот мотив, который можно использовать как побуждающий при принятии им решения. Эта часть работы очень сложна и требует от консультанта не только устанавливания и поддержания хороших отношений с кандидатом, но и понимания того, что происходит с человеком, когда и какие именно слова ему нужно сказать.

Как показывает практика, сначала практически все потенциальные кандидаты говорят «нет», а потом, как правило, соглашаются, принимая условия и переходя в другие компании. Это отличает технологию прямого поиска от традиционного рекрутинга: в рекрутинге если кандидат от предложения отказывается, о нем забывают. В прямом поиске начинается более скрупулезное изучение его мотивации — что может побудить его к переходу в компанию нашего заказчика.

Исходя из опыта крупных кадровых агентств, процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов методом прямого поиска зависит от сложности проекта и занимает обычно от 4 до 12 недель.

Сроки выполнения проекта не зависят от количества проводимых заказчиком интервью, не включают время, необходимое заказчику для окончательного решения о принятии кандидата на работу, и время, необходимое кандидату на увольнение с предыдущего места работы.

Информация к размышлению. Рекрутер или HR. Кому доверить подбор персонала?

На первый взгляд может показаться, что ответ на этот вопрос очевиден: подбор персонала должен осуществлять только HR компании. Здесь сразу можно выделить несколько аргументов:

— HR знает все тонкости вакансии и объем работ «изнутри», тогда как рекрутер опирается в основном на бланк-заказ вакансии и описание, предоставленное ему HR.

— HR понимает, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре организации, ее стилю. Рекрутеры эти сведения обычно не раскрывают.

— Внутренний менеджер по подбору может варьировать компенсационный пакет по согласованию с руководством. Специалисты кадрового центра сначала пытаются найти кандидата по заявленным требованиям и только потом начинают аргументированно показывать необходимость пересмотра условий вакансии.

Кадровое агентство выступает как посредник при подборе персонала, и «неразглашение имени компании-заказчика» (по условиям конфиденциальности) достаточно часто воспринимается соискателями негативно. Но если посмотреть на ситуацию под другим углом, то мы сможем увидеть, что в работе рекрутера есть свои преимущества по сравнению с работой штатного менеджера по подбору.

Рекрутер кадрового агентства тратит на работу по отбору персонала около 90% рабочего времени. При этом по каждому направлению в кадровом центре работает не менее 2 рекрутеров. HR один и не может уделять подбору более 30% своего рабочего времени. При этом за счет отработанной технологии рекрутер кадрового центра тратит на размещение одной позиции на большинстве необходимых сайтов (около 50) порядка 40 минут. В то время как специалист более широкой направленности о половине ресурсов просто не знает, а размещение в оставшихся системах отнимет у него около 3 часов.

В кадровом центре рекрутер ведет одно направление (много заказчиков — рынок мониторится безостановочно), что позволяет ему пользоваться собственной регулярно обновляемой базой, осуществлять поиск и размещение в «правильных» местах, быстрее читать и оценивать резюме кандидатов. HR подбирает весь спектр персонала для компании, тратит много времени на то, чтобы переключаться с других видов деятельности на подбор и в рамках подбора — с одной позиции на другие. Это замедляет работу в 2 — 3 раза — в зависимости от требований позиции.

Собственная же база и знание необходимых профессиональных ресурсов, как правило, отсутствуют (сказывается специфика его деятельности).

В зависимости от позиции количество собеседований в день может быть различным. По «средним» вакансиям рекрутер проводит 3 — 4 собеседования в день (каждое около 45 минут). При этом, как правило, чем больше людей приходит на позицию, тем быстрее проходит собеседование. Если же специалисты редкие, то собеседование занимает больше времени, поэтому баланс 3 — 4 часа чистого времени собеседований остается неизменным. HR компания не может позволить себе организовать в день столько встреч. Это приводит к тому, что часть кандидатов «отсеивается» по телефону, хотя при встрече оказались бы перспективными. Встречи с другими, наоборот, растягиваются. Но не стоит забывать о том, что при этом работа ведется по многим позициям сразу. Агентство работает бесперебойно, нет зависимости от болезней, отпуска, увольнения сотрудника. HR один, поэтому обычно его функционал никто не берет на себя. Таким образом, рекрутер охватывает около 90% рынка, в то время как HR охватывает не более 50%. Некоторые неправильно составленные резюме могут быть пропущены. За счет того что в агентстве по одной позиции работают два и более человека, потери составляют не более 5%, в то время как HR в компании может упустить до 10% кандидатов.

Конечно же, решение о том, кому доверить подбор, остается за руководителем компании. Но стоит учесть то, что есть направления, с которыми штатный менеджер просто не справится: массовый подбор (сложность просмотра огромного потока кандидатов, организации группового интервью), региональный подбор (необходимость или работу «на местах» или наличия налаженным связей в регионах), executive search (невозможность обращения к конкурентам напрямую). Разработать универсальный механизм того, что же давать на аутсорсинг, а что делать своими силами, невозможно. Всегда нужно исходить из целей и имеющихся в наличии ресурсов.

И.Свинарчук

Старший консультант

по подбору персонала,

кадровый центр

«ЭСТУБИ ПЕРСОНАЛ»

Подписано в печать

В чем особенности кадровой «охоты за головами»?

Специфика этой технологии в том, что приоритетом при поиске выступают люди, которые могут оказать решающее воздействие на развитие компании, точно подобрать схему движения на современном рынке, обеспечить эффективную и быструю реализацию поставленных задач.

Как правило, труд таких сотрудников уже ценится в той компании или организации, в которой они работают в настоящий момент. Поэтому их весьма сложно привлечь с помощью технологии рекрутмента.

Как показывает статистика, на российском рынке наиболее востребованы специалисты, обладающие не просто профессиональной подготовкой, а большим практическим опытом, направленным на эффективное управление компанией. Для этого рынок тщательно анализируется, а затем составляется так называемый лонг-лист. В него включаются организации, наиболее подходящие по всем критериям для поиска потенциальных кандидатов. Когда уже есть список специалистов, им предлагается сменить место работы. За всем время анализа рынка ведется работа по отсеву менее подходящих сотрудников. В итоге остается один или два кандидата, которые лучшим образом отвечают запросам клиента.

В чем различия экзекьютив сеч от рекрутинга и прямого поиска?

Большинство компаний в России стремятся переманить на свою сторону специалистов, относящихся к среднему и высокому звену и имеющих узкопрофессиональные знания и навыки.

В отличие от таких широко распространенных методик, как рекрутмент и прямой поиск, глубокий хедхантинг выделяется активными методами подбора потенциальных сотрудников. Главная особенность такого поиска – сжатый список рекомендуемых кандидатов.

Многие при этом путают эти методики. Однако существенные различия все же есть. Если рассматривать технологию прямого поиска, то в этом случае клиент самостоятельно составляет список организаций, специалисты которых его интересуют. Задачей же сотрудника агентства по поиску персонала выступает нахождение их контактной информации, а также проведение переговоров, в том числе с клиентом. Рекрутинг в свою очередь представляет собой «углубленный поиск» потенциальных кандидатов, анализ их личностных и профессиональных качеств. Как правило, такой подбор специалистов осуществляется на основе базы самого агентства и откликов на рекламные объявления в СМИ.

Порядок выполнения проекта

Сегодня «хэд-хантинг» включает в себя несколько разновидностей. В первую очередь это direct search. На этой стадии ведется работа по прямому поиску специалистов. Далее следует этап профессионального переманивания потенциальных кандидатов.

Специализированные executive search агентства ставят перед собой несколько целей:

  • поиск кандидатов;
  • исследование рынка;
  • оценка кандидатов;
  • выбор и принятие решений;
  • сопровождение менеджеров в новой компании.

В среднем на прохождение этапов уходит от 6 до 12 недель. Точные сроки исполнения заказа формируются в зависимости от сложности и специфика конкретной сферы. На время выполнения заказа влияет, прежде всего, процесс анализа всего рынка и поиск наиболее подходящих по квалификации топ специалистов.

Методика executive search предусматривает следующую последовательность действий:

  • анализ ситуации, в результате которой клиенту пришлось обратиться в агентство для поиска кандидатов, которые компетентны в решении поставленных задач;
  • составление оценки на основе полученноц информации (место компании-заказчика на рынке, стратегические задачи, особенности организационной структуры, возможные планы, карьерный рост и т.п.);
  • анализ непосредственно рынка, на котором можно найти подходящих по всем критериям сотрудников;
  • мониторинг потенциальных кандидатов на рынке;
  • оценка подобранных кандидатов на соответствие требованиям, изложенным клиентом касательно их личных и профессиональных навыков;
  • установление контакта с кандидатами для выяснения уровня их квалификации, а также степени заинтересованности в предлагаемой позиции;
  • составление окончательного списка подходящих менеджеров, обсуждение с клиентом.

В процессе подбора топ сотрудников важен этап их тщательной оценки. На этой стадии агентство проводит с ними подробные интервью, в результате чего подготавливается отчет для сдачи клиенту. Когда кандидат уже выбран, проводятся мероприятия для его успешного привлечения в компанию клиента. Завершающей работой становится оказание выбранному специалисту помощи в процессе увольнения с предыдущего места работы. Далее проводится консультация, позволяющая подобранному кандидату легче и быстрее адаптироваться в новой компании.

Что это такое?

Хедхантинг — это метод прямого подбора высококвалифицированных специалистов с определёнными навыками, кандидатов на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена.

Дословно выражение переводится как «охота за головами». Ранее это слово являлось профессиональным сленгом, использовалось только в узкой среде специалистов. Широкое распространение в сфере поиска персонала данное понятие получило из-за частого использования в журналистских материалах и СМИ.

Целями поиска являются высококвалифицированные специалисты: директоры, главные бухгалтеры, юристы.

Как правило, они очень редко рассылают резюме, поэтому для компаний затруднителен самостоятельный поиск кандидатов на соответствующие должности. В таком случае наиболее эффективно обратиться в профессиональное кадровое агентство за данной услугой.

Этот метод предполагает ряд действий, направленных на:

  • выяснение потребностей клиента;
  • определение подходящих кандидатов;
  • установление контактов.

В отличие от обычного рекрутинга, прямой поиск не предполагает публикацию объявлений в СМИ об открытой вакансии. Специалисты кадрового агентства анализируют определённый сегмент рынка, напрямую контактируют с людьми, подходящими для организации-клиента. Кандидаты при этом могут быть успешно трудоустроены в других фирмах и не искать работу.

Этапы процедуры

Поиск кандидата — это тщательно разработанный проект, индивидуальный для клиента.

Хедхантинг состоит из нескольких этапов, каждый из которых является важным.

Определение потребностей предприятия

Во время предварительного этапа представитель организации проводит переговоры со специалистом кадрового агентства. По итогам собеседования выявляются потребности клиента, устанавливаются необходимые профессиональные качества будущего работника.

На основе этих данных хедхантер определяет следующие моменты:

  • профиль деятельности компании;
  • условия рынка в этом сегменте;
  • конкуренты предприятия;
  • возможные кандидаты на должность.

После определения ключевых позиций заказа специалист агентства продолжает работу с клиентом. Максимально точная постановка задачи — залог успеха поиска кандидата, который окажется лучшим.

Для детализации условий определяются следующие характеристики будущего работника:

  • величина заработной платы;
  • премии, бонусы, дополнительные вознаграждения и льготы;
  • необходимые профессиональные знания;
  • трудовые обязанности;
  • личные и профессиональные качества.

Также устанавливаются причины появления данной вакансии, место сотрудника в структуре компании, возможные перспективы повышения.

Определяются детальные параметры организации-клиента:

  • ее цели деятельности;
  • стратегия развития;
  • финансовое положение;
  • место на рынке;
  • структура подчинения внутри предприятия;
  • принципы менеджмента;
  • внутрикорпоративная этика.

Знание этих нюансов важно для хедхантера. Отсутствие подробной информации о предприятии снизит доверие потенциального специалиста к консультанту кадрового агентства. Соответственно, шансы заинтересовать человека перейти на должность резко упадут.

Анализ информации

В отличие от простого рекрутинга и скрининга, при прямом поиске консультант агентства проводит тщательный анализ рынка, используя все данные, полученные при определении условий заказа. Процесс исследования сегмента довольно длительный, он состоит из следующих действий:

  • анализ предприятий-конкурентов клиента;
  • изучение их текущего финансового положения;
  • установление уровня квалификации необходимых специалистов;
  • исследование величины их заработной платы, условий работы;
  • составление списка потенциальных кандидатов.

Каждое из действий требует от работника агентства применения множества ресурсов, сюда входят личные связи, опыт, базы данных резюме и прочее.

Во время исследования рынка специалист определяет список компаний, географическую ограниченность сегмента. По результатам анализа выявляются наиболее подходящие лица.

Сначала составляется так называемый длинный список. В нём содержится информация о всех потенциальных кандидатах, чья квалификация соответствует требованиям заказа. Консультант проводит тщательный отбор, анализируя каждого специалиста. В результате образуется короткой список. Он утверждается клиентом и служит основой для дальнейшего анализа.

Отбор лучших кандидатов

После утверждения клиентом списка возможных работников специалист агентства связывается с каждым из них. Консультант выясняет, насколько люди заинтересованы в сотрудничестве с компанией.

На этом этапе самым сложным моментом является установление контакта с кандидатами. Некоторым из них подобные предложения поступают несколько раз в месяц.

Связаться с потенциальными работниками можно несколькими путями:

  • прямой контакт — этот вариант наиболее распространён;
  • использование личных связей консультанта и кандидата;
  • база данных кадрового агентства;
  • коммуникация через социальные сети.

По результатам беседы агентство формирует подробный отчёт по каждому специалисту из списка.

Узнать о других современных методах подбора персонала вы можете из этого материала.

О том, что грозит работодателю за неофициальное трудоустройство, читайте .

Собеседование с представителем предприятия

На основании представленного отчёта организация-заказчик отбирает наиболее интересных специалистов. Кадровое агентство и клиент организуют проведение собеседования с каждым потенциальным работником. Консультант при этом выступает в качестве посредника, помогает сторонам подготовиться к беседе, найти общий язык.

По итогам данного интервью клиент определяет лучшего специалиста и заключает с ним соглашение.

Консультирование после подписания трудового договора

После подбора лучшего кандидата на должность кадровое агентство становится посредником между клиентом и сотрудником. В течение некоторого времени консультант помогает разрешать проблемы и конфликты, неизбежно возникающие в первый период работы.

Как правило, срок сопровождения составляет от шести месяцев до года.

Полезные советы по осуществлению данного способа подбора кандидатов вы можете посмотреть на следующем видео:

Плюсы и минусы

Каждый из методов поиска персонала имеет свои положительные и отрицательные качества. Компании выбирают наиболее оптимальный для себя вариант исходя из особенностей предприятия, специфики должности, размера организации.

Хедхантинг имеет следующие преимущества:

  • Подбор персонала среди профильного рынка. Предполагается поиск кандидатов среди сотрудников конкурирующих компаний. Используя другие методы, можно пропустить много квалифицированных специалистов, которые уже трудоустроены.
  • Конфиденциальность намерений. При прямом поиске менеджеры высшего звена могут изучить предложение консультантов без риска потерять нынешнее рабочее место. Другие методы предполагают открытый поиск вакантной должности, что может повлечь за собой проблемы с руководством.
  • Возможность расширить список кандидатов. Если человек не готов принять предложение о смене места работы, он может сообщить контакты знакомого сотрудника с аналогичным профессиональным опытом.

Однако существует и несколько негативных моментов:

  • Выбранного кандидата могут снова переманить. Чтобы избежать этого, предприятия иногда вынуждены заплатить сотруднику за гарантию длительной работы.
  • Специалист может подкупить консультанта ради получения хорошего места, то есть фирма может получить не самого лучшего работника.
  • Хедхантер может запросить конфиденциальную информацию компании.

В целом, польза от данного метода поиска персонала превышает возможный вред. Это одна из причин его высокой популярности.