Аттестация персонала

Содержание

Локальные документы, регламентирующие процесс аттестации

Это могут быть Положение об аттестации персонала, Регламент аттестации, Порядок аттестации сотрудников, а также любые другие документы, названные на усмотрение работодателя. Также в список локальных нормативных актов обычно входят графики, аттестационные листы, характеристики персонала и др. документы.

При разработке локального Положения возьмите за основу Положение от 05.10.1973

Главная проблема при создании указанных документов заключается в том, что работодатель при их разработке ориентируется или на собственное понимание оценки или на нормативные правовые акты, не в полной мере учитывающих специфику трудовых отношений. Далее мы рассмотрим, из каких разделов может состоять локальный нормативный акт, посвященный вопросам оценки, и определимся с примерным содержанием этих разделов.

Нормативная база для проведения аттестации сотрудников

Руководитель нашей организации со следующего года планирует проводить периодические аттестации персонала. Подготовку к этой процедуре мы начали уже сейчас. Конечно, в первую очередь нам нужно разработать и утвердить локальные нормативные акты. На какие документы в этой области мы можем ориентироваться?

Основным и при этом самым «свежим» общеотраслевым документом является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее — Положение от 05.10.1973).

Оно утверждено постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973. Этот документ применяется в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ.

Своеобразным методическим пособием для Вас может послужить и постановление ГКНТ СССР № 38, Госстроя СССР № 20, Госкомтруда СССР № 50 от 17.02.1986 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, научных, инженерно-технических работников и специалистов научно-исследовательских учреждений, конструкторских, технологических, проектных, изыскательских и других организаций науки».

Также вы можете ознакомиться с рекомендациями, закрепленными различными министерствами и ведомствами, с учетом отраслевой специфики деятельности Вашей компании.

Способы и методы оценки квалификации сотрудников в каждой конкретной компании должны разрабатываться с учетом:

  • специфики ее деятельности,
  • профессионального состава персонала,
  • финансовых возможностей работодателя и многих других факторов.

Универсальные рекомендации по содержанию локального нормативного акта об оценке дать сложно. Поэтому далее мы расскажем об общих правилах процедуры оценки, которые любой работодатель может закрепить в своих нормативных документах.

Полагаем, что начать локальное Положение об аттестации нужно с описания ее целей, задач и принципов.

Положение об аттестации работников

Словарь кадровика

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 1951 ТК РФ).

Поскольку аттестация — мероприятие затратное, работодатель должен четко прописать ее цели и задачи. Трудовое законодательство позволяет расторгнуть трудовой договор с сотрудником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами оценки. Именно так мы и рекомендуем сформулировать ее основную цель.

В Положении об оценке можно указать, что целью данной процедуры является установление соответствия трудящегося занимаемой должности или выполняемой работе на основании оценки уровня его квалификации.

История аттестации работников

Оценка персонала была введена в нашей стране в начале 50-х годов XX века. Впервые применена в научно-исследовательских учреждениях и вузах, затем была распространена на коллективы НИИ, учителей школ и педагогов профтехучилищ.

В 70-х годах были приняты нормативные документы, содержащие основы оценки личности. Постановлением Совмина СССР от 26.07.1973 № 531 была введена аттестация руководящих, инженерно-технических коллективов и других специалистов предприятий и организаций:

  • промышленности,
  • строительства,
  • сельского хозяйства,
  • транспорта,
  • связи.

Оценка в тот период определялась как проверка деловой квалификации служащих. Она проводилась систематически и в обязательном порядке на основании постановлений Совета Министров СССР и ведомственных решений. Ее целью назывались повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических служащих и других специалистов за порученное дело. А также повышение их деловой квалификации и идейно-политического уровня.

В развитие названного постановления Совмина 5 октября 1973 г. Госкомитет Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомитет Совета Министров СССР по вопросам труда и зарплаты утвердили Положение о порядке проведения аттестации руководящих, ИТР и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи.

Основные правила проведения оценки, указанные в этом Положении, были перенесены в более поздние нормативные правовые акты.

Действующее законодательство об аттестации персонала

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ оценка трудящихся только упоминается. При этом популярность данной процедуры в нашей стране растет. Ее проведение регулируется множеством нормативных актов, принятых главным образом федеральными органами исполнительной власти и в меньшем количестве — региональными и местными властями.

Ведомственный путь развития данной процедуры привел к тому, что проверка на профессионализм сегодня охватывает:

  • руководителей,
  • специалистов,
  • служащих государственных и муниципальных организаций,
  • рабочих отдельных отраслей экономики.

Интересен выбор профессий, по которым должна проводиться аттестация:

  • сварщики и специалисты сварочного производства,
  • специалисты управляющих компаний и специализированных депозитариев паевых инвестиционных фондов,
  • профессиональные бухгалтеры,
  • аудиторы,
  • специалисты инвестиционных институтов,
  • исполнительные руководители и специалисты предприятий транспорта,
  • спасатели,
  • педагогические и руководящие работники государственных, муниципальных учреждений и организаций образования,
  • служащие бюджетных организаций и др.

Положительные стороны аттестации сотрудников

Также по результатам проведения проверки знаний работодатель может:

  • оценить эффективность работы сотрудников за прошедший период для решения вопроса об их поощрении;
  • определить необходимость повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки отдельных сотрудников;
  • составить карьерные планы, получить дополнительную информацию об их способностях и предпочтениях;
  • выявить кандидатуры в кадровый резерв и др.

В конечном счете проверка знаний приводит к принятию решений:

  • о сохранении за трудящимся прежней должности,
  • о продвижении его по служебной лестнице,
  • о необходимости повышения квалификации, обучения или переобучения;
  • об увольнении (в случае признания его квалификации не соответствующей занимаемой должности).

Оценка также позволяет работодателю:

  • изучить потенциальные возможности и способности персонала;
  • выявить недостатки их подготовки и обучения;
  • проверить правильность нынешней кадровой политики и др.

Конечно же, недопустимо, чтобы скрытой целью проведения аттестации было увольнение неугодных сотрудников. В случае спора такое увольнение может быть признано незаконным и необоснованным со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Задачи аттестации работников

Что касается задач аттестации, то обычно они отражают отраслевую или профессиональную специфику деятельности организации.

Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утв. приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 № 284, в числе таких задач называет «рациональное использование образовательного и творческого потенциала работников».

Порядок аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утв. приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209.

«Стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий».

В Документе об аттестации могут быть указаны следующие задачи:

  • объективная, всесторонняя и полная оценка результатов трудовой деятельности и установление их соответствия занимаемым должностям;
  • формирование высококвалифицированного кадрового состава организации, стимулирование его профессионального роста;
  • выявление персонала, уровень квалификации которых позволяет зачислить их в кадровый резерв на повышение в должности;
  • определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки и переподготовки.

Полагаем, что определение целей и задач аттестации не должно носить формального характера.

Нужны ли принципы аттестации сотрудников

Начали разрабатывать Положение об аттестации в нашей компании и споткнулись уже на первом разделе, который решили назвать «Общие положения». Нужно ли прописывать здесь принципы оценки, как это сделано в советских нормативных актах?

Решение этого вопроса остается на усмотрение работодателя. В первой главе локального акта действительно могут быть сформулированы принципы. Они призваны напомнить сторонам трудовых отношений о сути и основной цели аттестационных мероприятий.

Закрепить эти принципы в документах компании помогут пункты нормативных документов. Кроме того, именно принципы нередко становятся ориентирами в спорных ситуациях и при отсутствии соответствующего нормативного регулирования.

Принципы аттестации персонала

Так, в Положении от 05.10.1973 названы следующие принципы:

  • периодичность (один раз в три — пять лет);
  • обязательность для персонала, чьи должности включены в специальный перечень либо указаны в правовых актах;
  • гласность, т. е. ознакомление с порядком и методикой проведения, доведение ее результатов до всех заинтересованных лиц;
  • объективность, проявляющаяся в принятии решения аттестационной комиссией большинством голосов и в возможности обжалования ее решений, в использовании достаточно полной системы показателей трудовой деятельности.

В современных правовых актах устанавливаются новые принципы.

Например, Положение об организации работы по подготовке и аттестации специалистов организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору, утв. приказом Ростехнадзора от 29.01.2007 № 37, определяет, что проверка знаний строится на основе принципа непрерывности обучения, реализуемого при проведении аттестации:

  • первичной (не позднее одного месяца при назначении на должность; при переводе на другую работу, если при осуществлении должностных обязанностей на этой работе требуется проведение аттестации; при переходе из одной организации в другую),
  • периодической (один раз в пять лет),
  • внеочередных проверок знаний.

Представляется, что данный принцип характерен для проверки знаний в целом. Он находит выражение в цикличности проверок и оценки деловых качеств сотрудников, в условной оценке. При ней деловые качества подлежат повторной проверке после повышения квалификации и приобретения дополнительных знаний и навыков.

Принцип информационной открытости гражданской службы при аттестации служащих

Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон о госслужбе) впервые закрепляет ряд мер, направленных на реализацию принципа информационной открытости гражданской службы.

Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее — Положение № 110), утв. Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110.

Согласно ему в состав комиссии обязательно должны включаться представители научных и образовательных учреждений, других организаций в качестве независимых экспертов по вопросам гражданской службы. Причем их число должно составлять не менее четверти от общего числа членов аттестационной комиссии.

Обсуждение профессиональных и личностных качеств гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности должно быть объективным и доброжелательным (ст. 17).

Вместе с тем ст. 15 Закона о госслужбе вводит определенные ограничения при реализации принципа информационной открытости. Установлено, что гражданский служащий обязан хранить государственную и иную охраняемую законом тайну и не разглашать служебную информацию.

Дифференциация требований, предъявляемых к аттестуемому персоналу

Другим принципом современной проверки знаний является дифференциация требований, предъявляемых к тестируемым.

Так, в соответствии со ст. 2 Положения № 110 тестирование проводится на основе оценки профессиональной служебной деятельности. Следовательно, в ходе его могут быть заданы только те вопросы, которые относятся к его профессиональной деятельности, ограниченной рамками трудовой функции. При этом члены комиссии должны руководствоваться содержанием таких локальных нормативных актов, как:

  • должностные инструкции,
  • инструкции по охране труда,
  • положения о структурных подразделениях,
  • правила внутреннего трудового распорядка,
  • другие местные правила, которые имеют непосредственное отношение к профессиональной деятельности тестируемого.

В случае отсутствия локальных документов, характеризующих полномочия госслужащего, проверка знаний может быть признана незаконной.

Так, Красноярский районный суд Астраханской области, рассматривая законность увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, пришел к следующему выводу оценка не состоятельна. На момент проведения тестирования комиссия не могла решать вопрос о соответствии либо несоответствии служащего занимаемой должности, о его деловых качествах, поскольку круг его должностных обязанностей не был определен ни одним документом.

И, несомненно, одним из основных принципов оценки был и должен остаться принцип демократизма. В настоящее время он заключается в участии представителей коллектива во всех этапах проверки знаний. Не только при разработке и принятие локального акта, подготовку и собственно проведение, но и принятие решений по ее результатам.

Этот принцип воплощен в норме об обязательности включения представителя выборного органа первичной профсоюзной организации в состав аттестационной комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Кстати, если в вашей организации нет профсоюза, но есть другой представительный орган коллектива, то в локальном акте может быть закреплено обязательное его участие в проведении тестирования.

Периодичность и сроки проведения аттестации сотрудников

Особое внимание при разработке Положения следует уделить периодичности и срокам ее проведения.

Так, в Положении от 05.10.1973 указано, что проверка знаний проводится периодически, один раз в три — пять лет. Полагаем, что в локальном нормативном акте необходимо определить конкретную периодичность (например, «один раз в четыре года») или частоту проведения («не чаще одного раза в четыре года»).

Дата начала проведения аттестации сотрудников

Ответ на этот вопрос важен для соблюдения интервалов между данными мероприятиями. Желательно, чтобы дата начала была закреплена в создаваемом ЛНА. Это может быть день издания приказа о проведении проверки знаний или дата, указанная в таком приказе.

Далее следует определить сроки ее проведения и утверждения результатов. Здесь необходимо принять во внимание многие факторы: количество аттестуемых сотрудников, их должностной состав, уровень квалификации, количество и состав комиссии и др.

Не забывайте и про работу по оформлению документов! Кадровой службе в этот период приходится составлять множество документов:

  • графики,
  • аттестационные листы,
  • анкеты,
  • опросники,
  • протоколы,
  • отчеты и т. д.

На их создание и обработку нужно отвести определенное время.

Не исключен и такой вариант, что в локальном акте конкретные сроки указаны не будут. Например, руководитель организации каждый раз при издании приказа о ее проведении будет определять сроки, исходя из конкретных условий. В этом случае в локальном акте необходимо указать, что все процедурные сроки называются в приказе о проведении оценки.

Аттестация коллектива вне графика

Я изучила много положений об аттестации, как утвержденных нормативными правовыми актами, так и локальных, разработанных в отдельных компаниях. Никак не могу понять: законно ли проводить в коммерческой организации не только очередные тестирования коллектива в соответствии с утвержденными планами и графиками, но и внеочередные или досрочные?

Полагаем, что работодатель может закрепить возможность проведения таких проверок знаний в своем локальном акте. Но нужно очень внимательно подойти к формулированию причин и оснований для них. Как мы уже упоминали, незаконно проводить тестирование (тем более досрочно или вне очереди) в целях увольнения определенных сотрудников.

Какие законные основания могут быть для внеочередной или досрочной проверки? Например, выдвижение его кандидатуры на вышестоящую должность. Или же заявление самого трудящегося с просьбой о повышении или направлении на обучение.

Работники, подлежащие аттестации

В ЛНА об аттестации пропишите сроки ознакомления коллектива со всеми аттестационными документами, а также оговорите сроки представления документов на аттестуемых ответственными за это сотрудниками.

В локальном акте работодателя должны быть четко определены категории аттестуемых сотрудников и тех, кто проверке знаний не подлежит. Информация к размышлению для работодателя:

  1. Можно проводить оценку рабочих.
    В то же время, полагаем, делать это имеет смысл только в отношении тех сотрудников, труд которых является квалифицированным. То есть когда для выполнения трудовых обязанностей требуется наличие определенных знаний, навыков и умений: именно они в совокупности с результатами работы будут оцениваться в ходе процедуры.
  2. Можно указать, что тестированию подлежат только трудящиеся, занимающие определенные должности.
  3. Можно закрепить, что тестированию подлежат все члены коллектива, за исключением отдельных категорий, указанных в ЛНА.

Какие сотрудники не подлежат аттестации

Это работодатель определяет самостоятельно. Традиционно в локальных нормативных актах указывается, что проверке знаний не подлежат:

  1. беременные женщины;
  2. женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и другие, воспитывающие указанных детей без матери;
  3. сотрудники, проработавшие в занимаемой должности менее определенного периода, например одного года.
  4. сотрудники, повысившие квалификацию или прошедшие профессиональную переподготовку — в течение определенного периода с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
  5. сотрудники, избранные на должность или назначенные на нее по конкурсу — в течение определенного периода с момента назначения или проведения конкурса;
  6. работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры определенной продолжительности;
  7. работники, достигшие пенсионного возраста, и др.

Аттестация работников-совместителей и некоторых иных категорий

Прописываем запрет на проведение тестирования в отношении определенных категорий коллектива. Попадают ли в эту группу внутренние совместители и сотрудники, временно переведенные на другую должность?

Для указанных категорий можно предложить следующие решения.

Сотрудники организации, работающие в ней по совместительству (внутренние совместители), тестируются одновременно по двум должностям. Внешние совместители могут проходить тестирование наряду с основными.

В случае временного перевода сотрудника на другую работу он тестируется по своей основной должности.

Запрет на тестирование отдельных категорий закреплен некоторыми правовыми источниками.

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

  • перевода трудящегося на иную должность
  • продвижения сотрудника по карьерной лестнице
  • выплаты поощрений
  • награждения особо опытных коллег
  • установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

  • Очередная аттестация. Она проводится с определенной частотой и её обязаны пройти все сотрудники, указанные в соответствующем положении. Оптимально проводить её не реже раза в два года для руководящих должностей предприятия и не реже раза в три года для других сотрудников.
  • Аттестация для тех, кто прошел испытательный срок. Она нужна для того, чтобы руководитель предприятия мог получить рекомендации, где будет указано – на каком месте этот работник будет оптимально вовлечен в рабочий процесс и насколько хорошо он адаптировался на новой должности?
  • Аттестация для продвижения по службе. Проводится для работников, которые претендуют на повышение. В таком случае аттестация нужна, чтобы выявить, подходит ли человек требованиям, выдвинутым к более высокой должности.
  • Аттестация при переводе на другое место работы. Она проводится для тех работников, которых переводят из одного структурного подразделения предприятия в другое. Аттестация проводится в том случае, если в новом структурном подразделении сотрудника ждет заметное изменение рабочих обязанностей и требований.
  • Аттестация на соответствие занимаемой должности. В случае, если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой ему должности, может быть проведена соответствующая процедура аттестации, по результатам которой работник может быть переведен на иную работу или даже уволен.

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

  • Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
  • Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
  • Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

  1. Ранжирование. Этот метод помогает работодателю выставить сотрудников по рангам – чем больше заслуг и достижений у работника, тем выше по таблице поднимается человек. Обычно такое распределение проводят, оценивая реальную эффективность работы каждого оцениваемого. Но при этом ранжирование можно провести и по другим характеристикам – в зависимости от целей аттестации.
  2. Классификация. Для проведения аттестации по этому методу, руководитель и определенные им сотрудники составляют список категорий и классов. Работники оцениваются, на основании их реальных заслуг перед предприятием и определяются в один из классов.
  3. Оценочная шкала. Этот метод аттестации персонала используется на предприятиях чаще всего. Руководитель и менеджеры организации разрабатывают оценочную шкалу. По ней оцениваются личные характеристики сотрудников и их рабочие достижения – в зависимости от того, какова цель проведения аттестации.
  4. Открытая аттестация. Этот метод аттестации появился относительно недавно. Его разработали как замену для достаточно неидеального метода оценки по шкале. Если на предприятии используют эту систему проверки персонала, то теперь менеджеру нужно не проверять личностные характеристики каждого работника, а провести оценку характера выполняемых сотрудником работ. Также во внимание принимается мнение прямого начальника оцениваемого человека.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

  • Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
  • На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
  • Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
  • Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

  • Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
  • Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
  • Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
  • Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

  • Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
  • Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
  • Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
  • Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

  • Составление специальных таблиц, где будет указана сравнительная продуктивность каждого сотрудника.
  • Составление специалистами групп риска. Туда входят сотрудники, которые недостаточно эффективно выполняют свои обязанности, или те, у кого недостаточно быстро развиваются профессиональные навыки.
  • Формирование на предприятии групп роста. Туда входят сотрудники, которые способны на самостоятельное развитие, эффективно улучшают свои профессиональные навыки.
  • Разработка рекомендаций по тому, как следует использовать полученные на аттестации данные в деятельности организации.

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

  • То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
  • Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
  • Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.

Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл. 60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.

Аттестация работников — как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности: 5 основных этапов + советы по получению объективных результатов аттестации

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья — она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах — с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации — полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!

Аттестация работников — это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

  • работающие в организации меньше года;
  • сотрудники возрастом от 60 лет;
  • сотрудницы, ожидающие ребенка;
  • работницы-отпускницы по беременности и родам;
  • женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания — его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

3. Как проводится аттестация работников — 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

Раздел
1 Понятие, цели, задачи указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва)
2 Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.)
3 Сроки проведения плановая, внеплановая, частота и длительность проведения
4 Формы аттестации индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование
5 Состав и полномочия комиссии указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями
6 Порядок проведения аттестации максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов
7 Критерии оценки количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее
8 Виды итоговых заключений соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

  • председатель;
  • заместитель председателя;
  • секретарь;
  • члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально — 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

  • бланк оценки рабочих и деловых качеств;
  • отчеты аттестуемых;
  • квалификационные листы;
  • форма заключения комиссии;
  • бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде протокола. Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

См. статью по смежной тематике «Аттестация рабочих мест».

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников — обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

1) HR-ПРАКТИКА

«HR-praktika» — питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

  • аудит;
  • аутсорсинг;
  • обучение;
  • консультации;
  • проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб — все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

2) Гермес

«Гермес» — лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

  • сертификация менеджмента качества;
  • лицензирование;
  • допуски СРО;
  • курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
  • аттестация: персонала, аттестация рабочих мест по условиям труда;
  • продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

3) Кадры есть!

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги — это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и специальная оценка условий труда.

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

  • выявить причины неэффективной работы персонала;
  • определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
  • разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
  • пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
  • провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников — 3 полезных совета

Объективность — важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Совет 1. Максимально расширяйте состав

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (СОУТ).

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

Что такое аттестация персонала? Цели, предметы и критерии оценки, результаты аттестации (tatsel.ru)
Аттестация кадров — важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.
Обязательной аттестации подлежат работники в предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала, а точнее — соответствия занимаемой должности.

Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы.

Статьи об аттестации на портале «Сообщество профессионалов» (hr-portal.ru)
Не стоит рассматривать обязательную аттестацию как формальность. Аттестация — это инструмент управления.

ИПБ России : Обучение, аттестация и повышение квалификации — НП «Институт профессиональных бухгалтеров и аудиторов России»(expert-ipk.ru)

Порядок аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений — Приказ по Министерству образования и науки Российской Федерации №209 от 24 марта 2010 (mon.gov.ru)

2. Аттестация проводится в целях установления соответствия уровня квалификации педагогических работников требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям (первой или высшей) или подтверждения соответствия педагогических работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.
3. Основными задачами аттестации являются:
— стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня квалификации педагогических работников, их методологической культуры, личностного профессионального роста, использования ими современных педагогических технологий;
— повышение эффективности и качества педагогического труда;
— выявление перспектив использования потенциальных возможностей педагогических работников;

— учет требований федеральных государственных образовательных стандартов к кадровым условиям реализации образовательных программ при формировании кадрового состава образовательных учреждений;
— определение необходимости повышения квалификации педагогических работников;
— обеспечение дифференциации уровня оплаты труда педагогических работников.
4. Основными принципами аттестации являются коллегиальность, гласность, открытость, обеспечивающие объективное отношение к педагогическим работникам, недопустимость дискриминации при проведении аттестации.

Сейчас можно проходить аттестацию в форме защиты педагогического проекта. (helen-raduga.narod.ru)

Пакет аттестационных документов:

  1. Заявление аттестуемого.
  2. Аттестационные листы.
  3. Представление ОУ и РОО, органа государственно-общественного управления ОУ, общественных организаций.
  4. Портфолио педагога:
  • Профессиональный проект с приложением (объем описания проекта – не более 10 страниц, объем приложения – не более 10 страниц);
  • Документы, подтверждающие качество образования.

5. Аннотация профессионального проекта, желательно размещенная на сайте ОУ.

Примерная структура профессионального проекта:

  • Проблема / тема профессионального проекта педагога
  • Стратегическая цель профессионального проекта
  • Задачи профессионального проекта, обеспечивающие достижение его целей
  • Характеристика условий обеспечения качества образования: …

Аттестация специалистов по промышленной безопасности проводится в соответствии с Приказом № 37 «О порядке подготовки и аттестации работников организаций, поднадзорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору». (fsetan.ru/attest)

Аттестация экспертов в Ростехнадзоре

(expert-ipk.ru)
АНО Институт повышения квалификации и аттестации «Эксперт» осуществляет предаттестацию и аттестацию экспертов, занятых в сфере строительства, ЖКХ, Ростехнадзора, охраны труда, МЧС, Энергоэффективности, Экологической безопасности. Аттестация работников в строительстве проводится раз в три года в соответствии с «Положением о периодической аттестации руководящих работников и специалистов организаций и предприятий, работающих в сфере строительства и жилищно-коммунального хозяйства».

Аттестацию обязаны проходить все специалисты, независимо от того, работают ли они в государственной или частной организации. Регулярной проверке профессиональной компетенции подвергаются эксперты, занятые в инженерной, архитектурно-строительной, строительной и жилищно-коммунальной отраслях.

Аттестация экспертов в строительстве и других сферах преследует цели:

  • установить степень соответствия знаний и умений специалиста требованиям, которые предъявляются к занимаемой им должности;
  • установить возможность допуска специалиста к выполнению тех или иных обязанностей;
  • повысить уровень компетентности специалиста и улучшить качество осуществляемых им работ

Правила аттестации судебных экспертов в области строительства (rosstroyexpertiza.ru)
Одобрены Подкомитетом по экспертизе, судебной экспертизе и оценочной деятельности Комитета ТПП РФ по безопасности предпринимательской деятельности 14 октября 2010.

Российская Палата строительных экспертов проводит аттестацию специалистов в области строительства в целях подтверждения наличия у них соответствующих специальных знаний, позволяющих выполнять судебные и иные процессуальные экспертизы в соответствии с законодательством Российской Федерации с выдачей Сертификата судебного эксперта (далее «Сертификат»).

Аттестация работников: как провести без ошибок

Часто сотрудники, уволенные по итогам аттестации, восстанавливаются на работе через суд. Как правильно провести аттестацию работников, чтобы этого не допустить, читайте в статье.

Аттестация работников – это оценка соответствия профессионального уровня персонала занимаемым должностям. По смыслу закона эта процедура должна обеспечить замещение должностей компетентными сотрудниками. Но персонал настороженно относится к такой оценке, так как боится увольнений, понижения в должности и снижения зарплат. Кроме того, часто работодатели забывают урегулировать различные аспекты этой процедуры, поэтому большинство споров, связанных с аттестацией, выигрывают сотрудники.

Узнайте подробнее об особенностях аттестации персонала .

Обратите внимание: аттестация работников не связана с аттестацией рабочих мест. Последняя проводилась в рамках оценки условий труда и аттестации рабочих мест. В настоящее время аттестацию рабочих мест на предприятии заменили спецоценкой условий труда.

Скачайте документы по теме:

Порядок подготовки к аттестации работников

Проведение аттестации работников в компаниях частного сектора не регулируется действующим законодательством. Есть только статья в Трудовом кодексе, которая разрешает уволить сотрудника из-за ненадлежащей квалификации, подтвержденной в ходе аттестации.

Порядок проведения аттестации работников работодатель вправе установить самостоятельно. Это можно сделать в локальном нормативном акте, например, в Положении об аттестации. Его принимают с учетом мнения профсоюза, если он создан в компании.

Справка

Обязательные сведения, которые должны быть в Положении об аттестации:

  1. каковы задачи и цели аттестации;
  2. с какой периодичностью организуется проведение аттестации работников;
  3. в каком порядке формируется аттестационная комиссия;
  4. какова процедура подготовки и проведения аттестации;
  5. какие решения вправе принимать аттестационная комиссия и в каком порядке;
  6. как оформляются результаты аттестации.

Обратите внимание! Компания самостоятельно определяет периодичность проведения аттестации. Это связано с производственными условиями. Для отдельных категорий сотрудников периодичность может быть различной. Например, в Положении можно прописать, что руководители (заместители гендиректора, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные – один раз в три года.

Положение об аттестации утверждают грифом или вводят в действие приказом руководителя организации. До начала аттестации сотрудников необходимо ознакомить с локальным актом под роспись. Новых сотрудников знакомят с положением до подписания трудового договора (ч. третья ст. 68 ТК РФ).

Аттестационная комиссия

Для проведения проверки соответствия работников занимаемым должностям в организации создается аттестационная комиссия. Состав этого органа генеральный директор утверждает приказом. При формировании коллегиального органа учитывайте, что члены комиссии должны обладать необходимыми знаниями и квалификацией и способностью объективно оценить профессиональные знания и навыки аттестуемого сотрудника. Если в компании есть профсоюз, включите его представителя в состав комиссии.

Приказ о проведении аттестации

Решение о проведении аттестации работников принимает руководитель компании. Оно оформляется приказом. Каждого сотрудника, который подлежит оценке, необходимо письменно и под подпись известить о дате и месте ее проведения. Сроки такого предупреждения устанавливаются Положением об аттестации. Например, не позднее чем за месяц или два до ее проведения. Таким образом, приказ о проведении аттестации нужно издать с учетом сроков, которые требуются для ознакомления сотрудников.

Пример приказа о проведении аттестации сотрудников можете посмотреть

Подготовка документов на аттестуемых

До начала аттестации, к примеру, за две недели до нее, на работников, подлежащих оценке, в аттестационную комиссию представляют отзывы. Они могут быть оформлены в виде представления. В отзыве (представлении) непосредственный руководитель пишет, как сотрудник исполнял свои должностные обязанности за аттестационный период. Отзыв обычно содержит следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника; название должности, которую он занимает на момент аттестации, и день, когда его назначили на эту должность; перечень выполняемых сотрудником должностных обязанностей; обоснованную оценку деловых качеств специалиста и результатов его труда за аттестационный период (прилагаются отчеты о выполняемой работе или сведения о невыполненных поручениях – при наличии).

Одновременно с отзывами отдел кадров представляет в аттестационную комиссию копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции, выписки из трудовой книжки и другие необходимые для оценки сотрудника документы. С представленными материалами каждый аттестуемый сотрудник также должен быть ознакомлен заблаговременно (например, за неделю до аттестации). Так он сможет представить на рассмотрение дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, как он считает, могут повлиять на результаты аттестации. Если сотрудника не ознакомить с отзывом и иными документами, он может заявить о нарушении процедуры аттестации.

Важно: закон предусматривает обязательное проведение аттестации работников отдельных категорий: госслужащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ), педагогов (ч. десятая ст. 332 ТК РФ) и так далее. В данном случае процедуру устанавливают соответствующие законодательные акты.

Ответы на семь популярных вопросов о проведении аттестации читайте

Аттестация работников: порядок проведения

После того как необходимая подготовительная работа будет выполнена, компания приступает непосредственно к процедуре аттестации. Ее проводят на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого.

Порядок проведения аттестации работников предполагает, что члены комиссии рассматривают материалы и документы, представленные на аттестуемого работника, анализируют результаты его ответов (аттестация может проводиться в различных формах: собеседования, тестирования и тому подобное), заслушивают его сообщения. Результаты заносятся в аттестационный лист.

Узнайте подробнее, как оформить аттестационный лист, можно

По результатам проведения аттестации работников по каждому аттестуемому принимают решение. Оно может быть и не связано с увольнением. Например, сотрудник остается в прежней должности или ему предлагают повышение. Кроме того, работника могут аттестовать, но под условием. Например, указывают формулировку «соответствует при условии повышения квалификации» или «соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год». В аттестационном листе члены комиссии могут написать свои рекомендации сотруднику.

Как подвести итоги аттестации работников

После того как аттестация сотрудников завершится, все материалы необходимо передать генеральному директору. Последний в установленный Положением срок должен принять по ее итогам соответствующие решения. Например:

оставить работника на прежней работе, предложить работнику другую работу, направить на повышение квалификации, уволить.

Порядок проведения аттестации работников предполагает, что кадровая служба решение комиссии отражает в личной карточке по форме № Т-2 — вносит запись в раздел IV «Аттестация».

Как оформить увольнение по итогам аттестации

Если сотрудника из-за недостаточной квалификации решением аттестационной комиссии признали несоответствующим занимаемой должности (или выполняемой работе) работодатель вправе уволить его. Основанием будет пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Важно! Увольнение по результатам аттестации происходит по инициативе работодателя. Поэтому нельзя уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или на больничном.

До того как уволить, работодатель должен сначала предложить работнику имеющиеся вакансии. Это как свободные должности, которые соответствуюют квалификации сотрудника, так и вакантные нижестоящие позиции или нижеоплачиваемая работа. Главное, чтобы сотрудник мог выполнять работу с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Уведомление о наличии вакансий или их отсутствии безопаснее оформлять в письменной форме.

Подробнее о том, как оформить уведомление, читайте .

Справка

Бывает, что работник отказывается от предложенных вакансий или в организации нет для него подходящей работы. Тогда можно начинать процедуру увольнения. Она заключается в следующем:

  1. издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 или разработанной в компании самостоятельно;
  2. сотрудника знакомят с приказом об увольнении под подпись (если это невозможно, на приказе делают соответствующую запись);
  3. вносится запись об увольнении в трудовую книжку работника и дублируется в личной карточке формы № Т-2;
  4. с сотрудникам производят окончательный расчет, в том числе выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Обратите внимание! Запись о причине увольнения внесите в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса. Заверьте запись печатью организации и двумя подписями: лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации, и сотрудника. Когда будете выдавать работнику трудовую книжку, попросите его расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

Запрещается увольнять в связи с неудовлетворительным результатом аттестации следующих работников (ч. первая, четвертая ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

беременную ; женщину с ребенком до трех лет; одинокую мать, воспитывающую ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другого сотрудника, воспитывающего без матери ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.

Таким образом, аттестация сотрудников проводится в целях их оценки на соответствие занимаемым должностям или выполняемой работе. По ее итогам могут быть приняты различные кадровые решения: от повышения сотрудника в должности до его увольнения. В любом случае важно соблюдать процедуру, чтобы не оказаться в суде.