Аннулирование трудового договора

В каких случаях допускается

Аннулирование трудового договора допускается статьей 61 ТК РФ. Оно возможно только в случае, если работник не приступил к своим обязанностям в день, который указан в договоре, как начало работы.

Для того чтобы подробнее разобраться в процедуре аннулирования, нужно рассмотреть два термина:

  1. Вступление трудового договора в силу.
  2. Начало фактических трудовых отношений, то есть момент начала выполнения человеком его трудовых обязанностей.

Согласно Трудовому Кодексу договор вступает в законную силу сразу после того, как его подписали обе стороны. На практике это значит, что между работником и работодателем возникают правоотношения, предусмотренные трудовым законодательством.

Но при этом фактическое начало трудовых отношений возникает только тогда, когда работник приступил к выполнению, указанной в договоре работы. Это могут быть следующие события:

  1. Проведение инструктажа на рабочем месте.
  2. Проведение стажировки.
  3. Выход на рабочее место человека в первый рабочий день.
  4. Присутствие работника на совещаниях или планерках и т. д.

Трудовое законодательство допускает, что дата подписания договора и дата начала работы могут быть разными. Более того, статья 61 оговаривает момент, когда дата начала работы может быть не указана в тексте договора, хотя она и является обязательным условием. В этом случае по умолчанию датой начала трудовых отношений является день, которые следует за днем подписания документа.

Исходя из вышеприведенного, можно сделать вывод, что аннулировать можно не все трудовые договоры.

В зависимости от порядка заключения договора можно условно разделить их на несколько групп:

  1. Фактический допуск человека к выполнению работы, а затем подписание договора, в установленные законом три дня.
  2. Подписание договора в тот же день, который указан как начало работы.
  3. Подписание договора, в котором не указана конкретная дата, когда принимаемое лицо должно приступить к выполнению должностных обязанностей.
  4. Подписание договора, в котором дата начала фактического исполнения обязанностей указана позже, чем был подписан договор.

Произвести аннулирование можно только в двух последних случаях. В двух первых это невозможно, поскольку в них имеет место наступление фактических трудовых отношений либо раньше, либо одновременно с подписанием договора.

Таким образом, основное и единственное условие для возникновения права аннулировать договор — это отсутствие фактических трудовых отношений в момент, который оговорен в договоре, как их начало.

Процедура аннулирования договора

Процедура оформления договора не оговорена в трудовом законодательстве, но на практике сложилась определенная последовательность действий, аналогичная оформлению служебных расследований. С той лишь разницей, что не нужно брать объяснения с работника.

Как составить приказ

Порядок оформления аннулирования трудового договора выглядит следующим образом:

  1. Фиксируется факт отсутствия человека на рабочем месте. Это можно сделать с помощью акта, который составляет комиссия из трех человек. В нее нужно включить кадровика и непосредственного руководителя, не явившегося работника. В акте обязательно указать, что имеет место отсутствие именно в первый рабочий день и именно с начала рабочей смены. То есть, подчеркнуть тот факт, что трудовые отношения не начались.
  2. На основании акта составляется приказ об аннулировании трудового договора. Образец этого приказа не утвержден, поэтому он составляется в свободной форме. Примерный текст может звучать следующим образом: «Аннулировать трудовой договор № 18-05 от 01.03.2019 года с Никитенковым А.Н. в связи его невыходом на рабочее место в первый день работы, 03.03.2019 года. Отсутствие подтверждается актом № 5 от 03.03.2019 года».
  3. Если работодатель уже сделал приказ о приеме сотрудника на работу, то его также нужно признать недействительным отдельным приказом.
  4. Далее работодатель должен привести трудовую книжку работника в надлежащий вид. Согласно Письму Роструда № 395-6-1 от 19.03.2012 в случае аннулирования трудовую книжку заполнять не нужно. Если запись о приеме уже внесена, то нужно признать ее недействительной.

Многие работодатели предпочитают не утруждать себя такой процедурой и просто сообщают не вышедшему работнику, чтобы он вообще не выходил, и изымают трудовой договор и приказ из делопроизводства. Если у несостоявшегося работника остался на руках его экземпляр договора делать это категорически нельзя, поскольку он может появиться на рабочем месте, а потом обжаловать действия работодателя, который вынужден будет его восстановить и оплатить прогул, совершенный по его вине.

Особенности аннулирования трудового договора в связи с невыходом на работу

Аннулировать договор можно, если работник не вышел на работу, независимо от причины, вынудившей его это сделать.

То есть можно произвести эту процедуру, даже если работник не вышел из-за болезни и позднее предоставить листок нетрудоспособности.

Но при этом, тот факт, что трудовой договор все же вступил в силу, говорит о том, что работодатель должен оформить и выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности. Более того, человек может принести больничный, начало которого приходится на дату, которая идет позже дня аннулирования договора. Сделать это можно при следующих условиях:

  1. Дата начала больничного наступила не позднее чем в течение 30 дней с момента аннулирования договора.
  2. Человек принес больничный не позднее чем через шесть месяцев со дня его закрытия.

Таким образом, факт вступления договора в законную силу налагает на работодателя все обязанности, предусмотренные законом, несмотря на то, что фактические трудовые отношения не имели место.

Трудовые споры

Все судебные споры с незаконным аннулированием связаны с тем, что определяется, наступили ли фактически трудовые отношения или нет. Это необходимо, поскольку как только они наступили, работодатель уже может только запустить процедуру увольнения. Ниже приведено несколько примеров, когда аннулирование может быть признано незаконным:

Пример 1

ООО «Сирень» и Карпов Н.Н. подписали трудовой договор 01.03.2019, датой начала работы было указано 05.03.2019 года. В это день Карпов Н.Н. вышел на работу, прошел инструктаж на рабочем месте и ушел без объяснения причин на весь оставшийся день. Тем не менее, факт присутствия на инструктаже является доказательством начала трудовых отношений. Работодатель не может аннулировать договор, но он может уволить Карпова Н.Н. за прогул.

Пример 2

ООО «Тюльпан» и Окунева Т.Т. заключили договор 12.03.2019, дата начала работы в нем не была указана. 13.03.2019 она вышла на работу и приступила к выполнению своих обязанностей. 14.03.2019 она на работе не появилась, объяснив это тем, что она заболела. После того, как она предоставила больничный, выяснилось, что он открыт 12.03.2019. Тем не менее, Окунева Т.Т. фактически начала выполнение своих обязанностей и аннулировать договор нельзя.

Если имеет место аннулирование, то не важно, когда оно произведено, если это сделано до момента начала трудовых отношений. Это доказывается Апелляционным определением Кемеровского областного суда от 28.11.2013 N 33-11419, когда аннулирование произошло через 7 месяцев, после того, как прошла дата выхода на работу, но, тем не менее, работник так и не появился у работодателя и суд отказал ему в компенсации за вынужденный прогул и невыдачу трудовой.

Нюансы процедуры аннулирования

Процедура аннулирования крайне мало освещена в трудовом законодательстве, что порождает массу вопросов. Один из самых важных это, что делать с трудовой книжкой работника, договор с которым аннулировали. При увольнении она должна быть выдана в тот же день либо работнику нужно выслать уведомление.

В случае аннулирования этот процесс не урегулирован, но предприятие может подстраховаться и также выслать работнику уведомление о получении трудовой.

Еще один момент — это как доказать, что работник действительно забрал свою трудовую. Это можно сделать следующими способами:

  1. Попросить работника написать расписку в том, что он получил трудовую.
  2. Отдать трудовую в присутствии комиссии и составить об этом акт.
  3. Если трудовая уже внесена в книгу движения трудовых книжек, можно дать работнику расписаться в ней, но обязательно сделать пометку об аннулировании, а не увольнении (и по возможности вложить копию приказа об этом). Хотя существует мнение, что факт фиксации выдачи трудовой этим способом может быть расценен как наличие трудовых отношений.

По причине приведенной выше причины ни в коем случае при аннулировании не нужно издавать приказ об увольнении работника.

Об аннулировании трудового договора

Термин «аннулирование трудового договора» встречается в ст. 61 ТК РФ. Данная правовая норма определяет, с какого дня трудовой договор, заключенный с работником, считается вступившим в законную силу. Также указывается, что договор может аннулироваться по инициативе работодателя, если лицо, с которым он заключен, не приступает в оговоренный в документе срок к своим трудовым обязанностям.

Для определения законности аннулирования трудового договора важно знать, с какого числа он считается вступившим в законную силу. Если опираться на общие правила, то это происходит с момента подписания документа работником и работодателем. Это условие может быть изменено, если трудовым договором предусмотрен иной срок вступления его в силу. В частности, в документе может быть определена как конкретная дата, так и просто присутствовать указание на то, что его вступление в законную силу считается со дня фактического допуска лица к выполнению своих должностных обязанностей.

Тут следует отметить, что нельзя путать дату вступления договора в силу и дату выхода лица на работу — это разные понятия. В последнем случае таковым является первый рабочий день работника, определенный трудовым договором. Если в документе таковой не указан, то работник по умолчанию должен приступить к своим обязанностям в день, следующий за датой вступления договора в силу.

Последствия признания договора незаключенным

В законе отсутствует прямое указание на то, что собой представляет незаключенный трудовой договор. Термин «незаключенный договор» используется в гражданском праве и неприменим к трудовым отношениям. Это логично, поскольку гражданские и трудовые отношения существенно отличаются, имеют различную правовую природу. По смыслу ст. 57 ТК РФ незаключенный трудовой договор – это такой договор, положения которого не подлежат исполнению сторонами.

В силу ч. 3 ст. 57 ТК РФ невключение каких-либо важных условий в текст трудового договора не влечет признание его незаключенным. При невключении в трудовой договор каких-либо условий, даже существенных и оговоренных в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, он должен быть дополнен. При этом он не утрачивает юридической силы.

Аннулирование договора предполагает его незаключенность, т. е. отсутствие правовых последствий для работодателя и сотрудника. Исключением является то, что сотрудник имеет право получить обеспечение по обязательному соцстрахованию в случае наступления страхового случая в период с момента заключения договора до его аннулирования.

Последствия признания трудового договора незаключенным следующие:

  • работодатель не несет каких-либо обязанностей перед работником, в т. ч. по обеспечению его рабочим местом, инструментами, по выплате зарплаты, уплате налогов и сборов за него и т. п.;
  • работник не несет обязанности по исполнению трудовых функций;
  • работодатель не может требовать от работника выполнения трудовых обязанностей;
  • работник не вправе требовать от работодателя уплаты налогов, сборов, выплаты заработной платы и иных выплат и т. п.

Процедура аннулирования договора

Как для любой иной кадровой процедуры, для аннулирования трудового договора существует определенный процессуальный порядок.

В большинстве компаний для аннулирования трудового договора необходимо просто изъять его и уничтожить, хотя с процессуальной точки зрения это в корне неверно и даже опасно для работодателя. Опасность здесь может крыться хотя бы в том, что факт отсутствия в распоряжении работодателя трудового договора вовсе не означает отсутствия такового у работника. И работник (вряд ли такое случится, но все же) впоследствии может оспорить действия работодателя по аннулированию трудового договора на основании того, что он к работе все же приступил.

Для того чтобы с юридической точки зрения все было правильно, аннулирование необходимо проводить путем составления соответствующих документов. Точная процедура на законодательном уровне на сегодняшний день ничем не регламентирована, но представляется, что для максимального обеспечения прав и законных интересов сторон выглядеть она должна следующим образом:

  1. Устанавливается факт, являющийся основанием для аннулирования трудового договора, — например, лицо не приступило к осуществлению своих трудовых функций у конкретного работодателя. Здесь следует разделять отсутствие лица на своем рабочем месте и его отказ приступать к работе. Эти понятия могут казаться идентичными (если человек не выходит на работу, то, соответственно, к работе он и не приступает), однако может быть и так, что работник в назначенный день явился, но приступать к своим обязанностям по каким-либо причинам отказался. Под установлением факта в практическом смысле может пониматься докладная или служебная записка непосредственного руководителя работника, не пожелавшего начать работу.
  2. Оформляется акт об отказе работника приступить к работе. Он составляется в свободной форме, в составе комиссии должно быть не менее 3 человек. В акте члены комиссии, в т. ч. сотрудник кадров и руководитель, устанавливают и подтверждают своими подписями факт неосуществления работником трудовой функции.
  3. После составления такого акта возможно 2 варианта дальнейших действий:

    Скачать форму приказа

  • издание руководителем приказа об аннулировании трудового договора с одновременной отменой приказа руководителя о принятии лица на работу (может быть 1 или 2 приказа);
  • издание приказа руководителем организации об аннулировании с последующим внесением работником кадровой службы (за его личной подписью) записи об отмене ранее изданного приказа о принятии работника на работу.
    Представляется, что оба варианта будут верными, так как специального порядка для этой процедуры не установлено.
  • Если кадровый работник уже успел внести запись в трудовую книжку, то он должен в установленном порядке внести соответствующие изменения и в ней.

    Скачать форму трудовой книжки

  • Некоторые нюансы процедуры аннулирования

    Как уже упоминалось, несмотря на право работодателя на аннулирование трудового договора, за работником сохраняется право на получение обеспечения, касающееся социального страхования, если в период такого «трудоустройства» наступил страховой случай.

    Например, если с работником был заключен трудовой договор, но в установленный в нем день работник к выполнению своей трудовой функции не приступил и в тот же самый день заболел, открыв больничный лист, работодатель, несмотря на аннулирование договора, должен будет обеспечить ему получение пособия в связи с наступлением страхового случая.

    Следует обратить внимание и на следующие особенности аннулирования трудового договора:

    1. Аннулирование является правом работодателя, а не его обязанностью. Если работодатель хочет дать работнику еще один шанс, он может не аннулировать договор и неделю, и месяц.
    2. Аннулирование в чистом виде возможно только в том случае, если работник вообще не приступил к своей работе в течение всего трудового дня. Таким образом, чисто с формальной точки зрения, даже если работник приступил к работе за полчаса до конца рабочего дня, аннулирование уже вряд ли возможно. В данном случае речь может идти разве что о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
    3. Для работодателя не имеет значения, по какой причине сотрудник не приступил к работе, — он вправе аннулировать ранее заключенный договор вне зависимости от таковой.

    ***

    Таким образом, аннулирование договора предполагает, что он не был заключен, т. е. приводит к тому, что правовые последствия заключения соглашения не наступают. Исключением является страховое обеспечение сотрудника при наступлении страхового случая.

    4.14. Аннулирование действия

    Аннулирование действия — это такой психический механизм, который предназначен для предотвращения или ослабления какой-либо неприемлемой мысли или чувства, для магического

    Глава 4. Защитные механизмы

    уничтожения неприемлемых для личности последствий другого действия или мысли.

    Обычно это повторяющиеся и ритуалисти-ческие действия. Данный механизм связан с магическим мышлением, с верой в сверхъестественное и имеет свои корни в психике детского возраста.1

    Генезис этого механизма представляют следующим образом: когда ребенок совершает что-то плохое, его учат тому, как оправдывать себя или возмещать нанесенные убытки. Когда человек просит прощения и принимает наказание, то тем самым его плохое деяние как бы аннулируется и он может продолжать действовать с чистой совестью. Признание и наказание предотвращают более серьезные наказания.

    Под воздействием всего этого у ребенка может образоваться представление, будто некоторые действия имеют способность заглаживать или искупать вину за плохое поведение или же предотвращать наступление каких-либо неприятных событий. Например, когда ребенок перед сном вокруг своей подушки расставляет в круг фигурки животных, то у него возникает убеждение, что он своими действиями предотвращает ночные страхи.

    У взрослых есть свои ритуалы, связанные с суевериями. Например, актер перед премьерой носит особую одежду или такое украшение, которое, как он полагает, приносит счастье и успех. Игрок, прежде чем бросать кости, может целовать их, отвешивать им поклон и т. п. Все эти действия ассоциируются с прошлыми успехами, и когда их выполнение прерывается, человек переживает беспокойство, предвидит неудачу и т. п. Считается, что всевозможные действия такого рода — нормальные проявления защитного механизма аннулирования действия.

    При неврозах навязчивости механизм аннулирования принимает крайние, преувеличенные формы, становится системой тщательно разработанных ритуалов, отнимающих у личности много времени и энергии. Нормальный человек стремится преодолеть свои чувства сожаления и угрызения совести путем исправления своих ошибок, тогда как невротик предпочитает уничтожить свои «преступления» с помощью магических жестов аннулирования. Причем аннулирующие действия приобретают тенденцию к повторению, становятся навязчивыми, но иногда — с противоположным бессознательным значением. Мы предполагаем, что именно в этом скрывается причина того, что эффективным методом освобождения от навязчивости является многократное сознательное повторение соответствующих действий.

    ‘Hillgard ?. R. а.о„ Introduction to Psychology. New York. 1975, p. 446.

    4.15. Когнитивная адаптация в структуре личностной адаптации 235

    Знание механизма аннулирования действия, по нашему мнению, позволяет глубже понимать функциональное значение традиционных ритуальных действий. С этой точки зрения, например, свадьба является комплексным случаем использования механизма аннулирования действия. Она есть ритуал, предназначенный для того, чтобы предотвратить развод и другие нежелательные действия и события. Следовательно, в свадьбе как традиционном ритуале имеется вера в магическую силу предварительных защитных групповых действий символического характера. Этот ритуал, конечно, является также механизмом социального контроля эталонных групп и референтных лиц над будущим поведением новобрачных и имеет своей целью усиление их чувства ответственности перед этими людьми и группами. Однако наличие в ней механизма аннулирования как способа предварительной психической защиты не вызывает сомнений.

    Вступление трудового договора в силу. Правовые последствия аннулирования трудового договора

    специалист отдела трудового права проекта
    «Консалтинг Стандарт» (компания «ИнфорАС»)

    I. Вступление трудового договора в силу

    Трудовой договор является основанием возникновения трудовых правоотношений. Таким образом, представляется важным определение даты вступления трудового договора в силу, которая, с одной стороны, устанавливает момент возникновения взаимных прав и обязанностей работника и работодателя, а с другой стороны — момент возникновения льгот и гарантий, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также определяет момент отсчета сроков, с которыми законодательство связывает наступление каких-либо правовых последствий.

    По общему правилу (статья 61 ТК РФ) датой вступления трудового договора в силу считается дата его подписания обеими сторонами (работником и работодателем). Законодательством могут быть определены иные сроки вступления трудового договора в силу. Например, контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия вступает в силу после согласования с Минимуществом России в соответствии с постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 №234 «О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий».

    По согласованию между собой стороны вправе определить другой срок вступления трудового договора в силу, например, по истечении определенного периода времени с момента его подписания. В этом случае в самом трудовом договоре необходимо указать точную дату путем проставления числа, месяца, года вступления его в силу.

    Законодателем установлено, чтодаже в случае, если трудовой договор с работником не был надлежащим образомоформлен (то есть, либо заключен в устной форме, либо вопрос о его заключениивообще не обсуждался), но работник фактически приступил к работе с ведома либопо поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считаетсявступившим в силу со дня фактического допущения работника к работе (статья 67Трудового кодекса РФ). Руководитель организации несет ответственность засоблюдение порядка заключения трудового договора и его надлежащее оформление.Работник же, если трудовой договор с ним не был надлежащим образом оформлен,ответственности не несет.

    Трудовым кодексом РФгарантированы права работника путем установления обязанности работодателязаключить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 днейс момента фактического допуска работника к работе. На работодателе такжележит обязанность своевременного и надлежащим образом оформления процедурыприема работника на работу:

    • издание приказа о приеме на работу;
    • заведение личного дела работника;
    • ознакомление работника в установленном порядке с локальными нормативными актами организации и иными документами (штатным расписанием, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положением о персональных данных работника и т.п.);
    • заведение трудовой книжки для поступающего на работу впервые или внесение сведений о приеме в имеющуюся трудовую книжку, а также заполнение личной карточки.

    Трудовым договором может бытьобусловлено время выхода работника на работу. Это может быть оформленоуказанием либо периода времени, по прошествии которого работникунадлежит приступить к осуществлению своих трудовых обязанностей, либо конкретнойдаты выхода работника на работу (число, месяц, год). При отсутствии втрудовом договоре указанной даты работник обязан приступить к работе наследующий после подписания трудового договора день.

    II. Основанияаннулирования трудового договора

    В Трудовом кодексе РФзакреплена норма, предусматривающая возможность аннулирования заключенноготрудового договора с работником. Ранее действовавший КЗоТ РФ такой нормы несодержал. В связи с новизной и отсутствием механизмов правового регулированияданный вопрос представляет интерес с точки зрения реализации на практикеположения части четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ.

    Если работник не приступает кработе на следующий день после вступления трудового договора в силу либо вустановленный трудовым договором день, то Трудовым кодексом РФ для работникапредусматривается возможность приступить к работе в недельный срок (частьчетвертая статьи 61 ТК РФ). В противном случае, при отсутствии у работникауважительных причин и превышении недельного срока, трудовой договор аннулируется.

    Таким образом, условиямианнулирования трудового договора являются:

    1) наличие заключенного трудового договора;

    2) неприступление работника к работе в течение недели после вступления трудового договора в силу;

    3) отсутствие у работника на то уважительных причин.

    Очевидно, что только приналичии всех трех вышеприведенных условий аннулирование трудового договорабудет правомерным.

    Требование оналичии заключенного трудового договора обусловлено тем, что, во-первых,трудовой договор, подлежащий аннулированию, должен быть надлежащим образомзаключен (так как невозможно аннулировать то, чего нет), во-вторых, в даннойситуации неприменим принцип вступления трудового договора в силу с моментафактического допущения работника к работе, поскольку в рассматриваемой ситуацииработник вообще не приступает к работе. В этой связи в текст трудового договорацелесообразно включить положение об его аннулировании.

    «В случае неприступления работника к работе по истечении 7 дней с____________________________________,
    (дата выхода работника на работу, определенная сторонами)

    приотсутствии уважительных причин, настоящий трудовой договор аннулируется наосновании части четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ».

    Трудовой кодекс РФ не содержитпояснений, что понимается под «уважительной» либо «неуважительной» причиной. Пообщему правилу уважительными признаются документально обоснованные случаиболезни работника либо членов его семьи, вынужденного нахождения в другойместности или невозможности приступить к работе в случае форс-мажорных обстоятельств(обстоятельств непреодолимой силы). Поскольку в Трудовом кодексе РФ не приведенперечень этих обстоятельств и не даны признаки уважительности либонеуважительности причин отсутствия работника на работе, то их определение иоценка будут производиться работодателем самостоятельно и носить субъективныйхарактер. В случае несогласия с решением работодателя в отношении определенияуважительности отсутствия на рабочем месте работник может обжаловать такоерешение в установленном законодательством Российской Федерации порядке.

    В том случае, если причина, покоторой работник отсутствует на рабочем месте, окажется неуважительной, уработодателя возникает основание для аннулирования трудового договора.

    Необходимо также уточнить, чтов случае, если работник не приступил к работе в установленный трудовымдоговором срок, но вышел на работу до окончания недельного срока,предусмотренного частью четвертой статьи 61 Трудового кодекса РФ (например,через 3 дня), то это не будет являться основанием аннулирования трудовогодоговора, даже если у работника не было уважительных причин. В то же время этоне освобождает работника от ответственности в соответствии с трудовымзаконодательством Российской Федерации.

    Работодателю необходимо знать,что в случае выхода работника на работу по истечении 3 дней (как ввышеприведенном примере) после наступления установленного срока, но доистечения 7 дней при отсутствии уважительных причин:

    1) аннулировать трудовой договор невозможно;

    2) работника можно привлечь к ответственности за нарушение дисциплины, то есть за совершение прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

    3) так как трудовой договор вступил в силу, появляется основание его расторжения в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора работодателем в связи с допущением работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно, с совершением прогула).

    Учитывая вышеизложенное, уработодателя в любом случае сохраняется возможность расстаться с работником, невышедшим на работу вовремя.

    Если же причина отсутствияработника на рабочем месте является уважительной, то трудовой договор будетсчитаться действующим с момента его вступления в силу и, следовательно,порождающим соответствующие права и обязанности.

    По смыслу рассматриваемойстатьи Трудового кодекса РФ, если работник вышел на работу по истечениинедельного срока с установленной даты его выхода на работу, но у него былиуважительные причины, то трудовые отношения продолжаются.

    Аннулирование трудовогодоговора не препятствует повторному заключению трудового договора вслучае достижения согласия сторон.

    III. Оформление аннулирования трудового договора

    Возникает вопрос, каким образом работодатель должен документально оформить аннулирование трудового договора и, следовательно, несостоявшиеся трудовые отношения.

    1. Акт. В случае неприступления работника к работе в установленный срок работодателю рекомендуется выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте и составить соответствующий акт.
    2. Приказ о приеме на работу. В соответствии с частью второй статьи 68 Трудового кодекса РФ работодатель обязан не позднее 3 дней со дня подписания трудового договора объявить работнику под расписку приказ (распоряжение) о приеме на работу, который издается независимо от того, присутствует ли работник на рабочем месте. В случае отсутствия работника на рабочем месте вследствие не приступления последнего к работе, работодатель не имеет физической возможности ознакомить его с приказом и, соответственно, исполнить указание части второй статьи 68 Трудового кодекса РФ. При аннулировании трудового договора указанный приказ отменяется в установленном организацией порядке.
    3. Трудовая книжка. Так как институт аннулирования трудового договора является новым для российского трудового права, единого мнения о том, нужно ли при невыходе работника без уважительных причин на работу свыше 7 дней делать запись в его трудовой книжке, не существует. По нашему мнению, запись в трудовой книжке вообще не следует производить до фактического приступления работника к работе. Кроме того, частью третьей статьи 66 Трудового кодекса РФ устанавливается обязанность работодателя вести трудовые книжки на работников, проработавших! в организации свыше 5 дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной.

    IV. Возвращение документов, связанных с работой

    Трудовой кодекс РФ не содержитпрямого указания на то, обязан ли работодатель, по аналогии со случаямирасторжения трудового договора, в случае его аннулирования вследствиефактического отсутствия работника по прошествии недели на рабочем месте (приотсутствии уважительных причин) возвратить работнику его трудовую книжку исоответствующие документы в порядке, установленном статьей 62 Трудового кодексаРФ.

    Может возникнуть ситуация,когда работник появится на рабочем месте, скажем, через полгода и объяснит своеотсутствие наличием уважительной причины (например, представит больничныйлист), при этом у работодателя не было информации о месте его нахождения, и онне имел возможности связаться с работником.

    Что делать работодателю, еслина эту должность уже принят другой работник, который добросовестно выполняетсвои трудовые обязанности?

    По логике, если документы, втом числе трудовая книжка не вышедшего на работу работника, остаются ворганизации, то при возникновении судебного разбирательства правоприменитель,скорее всего, встанет на сторону работника. В связи с этим, во избежаниевозможных затруднений и неблагоприятных для работодателя судебных решений, прианнулировании трудового договора ему можно порекомендовать направить по почте вадрес работника уведомление (желательно заказным письмом с описью приложенныхдокументов и уведомлением о вручении) о необходимости явиться за трудовойкнижкой либо дать согласие на ее отправление по почте. Следует обратитьвнимание работодателя на то, что пересылка трудовой книжки по почте безписьменного согласия на то работника не допускается. Если работник далсогласие на пересылку его документов по почте, в частности трудовой книжки, тос момента получения такого согласия начинается отсчет времени, в течениекоторого работодатель должен выполнить свою обязанность. Со дня направленияуведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачитрудовой книжки. Аналогично следует поступить, если работник отказываетсяполучить трудовую книжку на руки.

    Трудовым кодексом РФустанавливается срок в 3 дня с момента подачи заявления работника опредоставлении документов, связанных с работой. В рассматриваемой ситуации»заявлением работника» может считаться его пожелание в процессе переписки врезультате аннулирования трудового договора получить копии документов,связанных с работой, по почте. Копии таких документов должны быть надлежащимобразом заверены (подписью руководителя организации или уполномоченного лица,печатью) и предоставляться работнику безвозмездно.

    V. Алгоритм действий работодателя

    Рассмотрим практическую составляющую изложенного выше материала.

    Трудовой договор заключен с работником 01.10.2002. В тексте договора определено, что работник приступает к работе 08.10.2002. Он выходит на работу 10.10.2002, то есть после установленного срока, но в пределах 7 дней.

    Действия работодателя в этом случае строятся по следующему алгоритму:

    Трудовой договор заключен сработником 01.10.2002. В тексте договора определено, что работник приступает кработе 08.10.2002. Он не выходит на работу в течение недели с 08.10.2002 и непоявляется до 15.10.2002.

    В этом случае работодатель действует по следующей схеме:


    Как аннулировать договор: форма соглашения

    Бывают случаи, когда компании сталкиваются с необходимостью немедленно прекратить деловые отношения с партнерами, то есть досрочно прекратить действие договоров. На самом деле это не такая простая задача, как может показаться сначала, особенно если договор заключался с учетом требований законодательства, и особых оснований для его расторжения нет.

    Как аннулировать договор

    Для того чтобы аннулировать договор существует система способов. Ниже мы расскажем Вам – как аннулировать договор.

    Гражданский кодекс Российской Федерации, как основной способ досрочного расторжения договоров предусматривает – расторжение по соглашению сторон. Стороны могут путем переговоров расторгнуть заключенный договор, если иное не предусмотрено Гражданским кодексом России или другими законодательными актами. К примеру, расторжение договора таким путем невозможно, если он оформлен в пользу третьих лиц. В таких случаях должник должен произвести исполнение не кредитору, а третьим лицам, причем они могут быть не указаны в договоре.

    Стороны, которые считают дальнейшее выполнение договорных обязательств нецелесообразным, имеют право расторгнуть договор без всяких условий или при условии возмещения материальных убытков.

    Если путем переговоров не удалось достигнуть положительного решения, договор, может быть, расторгнут по решению суда в двух случаях:

    · Если одна из сторон существенно нарушает свои обязательства.

    · В других случаях предусмотренных Гражданским кодексом России, действующими законами или договором.

    В этих случаях инициатору расторжение договора придется обращаться в суд, но надо помнить, что для получения положительного решения нужны очень веские причины. К примеру, арендатор может потребовать расторгнуть договор аренды, если в арендуемом помещении или имуществе обнаружатся такие недостатки, которые делают невозможным их использование.

    Если происходит односторонний отказ одной из сторон выполнять условия договора и это не противоречит закону или произошло по соглашению сторон, договор утрачивает свою силу.

    Форма соглашения.

    Взаимное соглашение о прекращении договорных обязательств, происходит в такой же форме, что заключение договора, если законы или другие правовые акты не требуют оформления другой формы соглашения сторон. Форма соглашения может быть устной, письменной, простой или нотариально заверенной.

    Таким образом, если Вы озаботились вопросом, как аннулировать договор, еще раз внимательно прочитайте текст договора, как правило, в тексте оговариваются условия его расторжения.